绩效管理工作总结

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绩效管理工作总结 篇1

20xx年,我局按照市委、市政府和上级财政部门的工作要求,积极探索建立全过程预算绩效管理机制,认真贯彻落实江西省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》(赣府发【20xx】8号)及九江市人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》(九府发【20xx】4号)文件精神,按照省财政厅赣财绩【20xx】17号文件的统一部署,开展20xx年度县级预算绩效目标管理编报试点工作。现将有关情况报告如下:

一、取得的成绩

(一)绩效管理制度建设日趋完善。在20xx年出台《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》【星府发(20xx)10号】等文件、制度、规范,预算绩效管理制度日趋完善。

(二)绩效评价范围大幅拓展。为完善公共财政体系,推进财政科学化、精细化管理,强化预算支出的责任和效率,提高财政资金使用效益,根据财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》(财预[20xx]416号)、《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预[20xx]285号)、《预算绩效管理工作规划(20xx-20xx年)》等文件要求,结合我县实际,20xx年下发了《关于开展20xx年度县级预算绩效目标管理工作的通知》(庐财预【20xx】21号),在我县全面开展预算绩效目标管理工作。20xx年,我县完成评价项目金额16726万元,占县级财政支出的7.2%,占县级财政项目支出的80%。

(三)绩效目标管理取得新突破。20xx年布置20xx年预算时已明确要求对20个试点部门超过30万元的项目上报绩效目标。在编制20xx年预算时,我们强化了绩效目标管理,对全县各部门超过50万元的项目要求编制绩效目标,绩效目标管理金额16726万元。

(四)预算绩效运行跟踪监控成功起步。开展绩效监控工作,是推进预算绩效管理工作的重要一环,也是促进高效、节约使用财政资金的重要尝试。20xx年,我们把绩效监控工作列入重要议事日程,并将其作为加强自身财务建设,提高项目资金使用效益的重要手段。将编制预算绩效目标的项目纳入监控范围。预算项目跟踪监控是一项全新的工作,我们将在试点的基础上不断积累经验,完善管理措施,由点及面,逐步扩大项目执行绩效跟踪监控范围,为今后全面推进绩效监控工作打下坚实基础。

(五)预算绩效管理工作规范化程度显著提高。为切实做好财政预算绩效管理工作,进一步明确职责,规范程序。对预算绩效管理工作包括确定预期绩效目标、实施绩效跟踪监控、进行绩效评价和绩效评价结果应用等内容;遵循“统一领导、统一组织、分工协作、相互配合”的原则,合理划分预算股(预算绩效管理职能股室)和相关业务股室的工作职责;组织指导协调全县预算绩效管理工作,对年度预算绩效管理工作做出整体安排,提出预算年度内预算绩效管理工作规划和工作要求。相关业务股室根据年度预算绩效管理工作总体安排和要求,负责预算部门(单位)的落实工作。

(六)预算绩效评价结果得到充分运用。在编制20xx年项目支出预算时,县财政将项目支出预算安排与项目绩效考评结果相挂钩,凡达不到绩效目标或评价结果较差并且不进行整改或整改不到位的项目,相应核减或取消项目预算,对拒不开展绩效自评的部门和单位,不予安排20xx年项目预算。

(七)预算绩效管理培训工作深入开展。为提高相关工作人员在预算绩效管理方面的理论、实务和具体操作水平,我们在11月底举办了星子县20xx年预算绩效管理培训班,财政局各股室、各乡镇财政所业务人员及县直各部门业务人员153人参加了培训。

二、存在的问题和不足

(一)预算绩效管理工作机构不健全。我县虽成立了预算绩效评价中心,但与预算股两块牌子、一套人马,所以预算绩效管理职能仍由预算股承担,但由于近年来财政管理的科学化、精细化程度要求越来越高,预算股承担的工作任务越来越重,加之预算科仅有3名工作人员,已不能保证绩效管理工作的专业化进行。

(二)绩效管理制度还需健全,流程尚需优化。虽然制定了相关的管理办法及工作流程,但是目前处于探索推进的阶段,随着绩效管理工作的逐步深入,管理办法需要进一步完善,相关的管理制度也需健全。

(三)绩效理念有待进一步提高。一是各部门(单位)认识不到位。经过几年绩效管理工作的开展,各部门(单位)对绩效理念有了一定了解,但长期以来形成的“重分配、轻管理”的'观念还没有彻底根除。一些部门认为资金使用只要合理合规就行,使用效益与己责任不大,因此对绩效管理工作重视不够。二是财政绩效管理者认识不到位。地方财政部门对预算绩效管理的职能定位还存在模糊认识,对绩效管理概念的认识停留在绩效评价阶段,在处理绩效管理与预算管理关系方面,存在认识不一致、甚至本末倒置的问题。

(四)技术支撑尚显乏力。预算绩效管理的指标体系、评价标准尚未完善,中介机构库、专家库尚未建立或不够规范,绩效评价质量有待提高。政府追求多元化的公共目标,很多内容难以量化,导致预算绩效管理指标很难设定,如何建立一套科学、完整的绩效管理信息系统,综合评价财政支出的经济效益、社会效益等,是当前开展绩效评价工作的难点。

(五)结果应用不够充分。受评价体系科学性、评价机制合理性的限制,形成的评价报告质量参差不齐,评价结果的科学性和公正性有待提高。绩效评价结果形成以后,大部分停留在反映情况和问题的层面,评价结果应用流于形式,没真正与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益有效衔接起来。

绩效管理工作总结 篇2

1、拟定绩效指标,明确工作重心要点。

绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。

2、沟通确定指标,达成一致考核标准。

岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。

3、分层推进实施,合理控制推进节奏。

由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。

4、阶段工作回顾,总结改进存在问题。

总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求,通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪,采用PDCA循环总结改进方法,每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾,改进考核指标设计中存在的.问题,同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进,待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围,在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。

5、探索激励方式,提升绩效激励力度。

针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题,在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式,努力提升绩效激励力度,并结合年度薪资调整契机,完成了年度调薪与绩效挂钩设计,此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。

绩效管理工作总结 篇3

在20xx年宁德水利工作绩效创历史进入全省第二名的基础上,今年以来我局紧紧围绕省里年初下达的年度目标任务和市委、市政府开展“落实项目年、服务发展年、融合创新年”的部署要求,以“五强四提三推进”(五强:强化水项目落实、强化水安全保障、强化水环境优化、强化水融合创新、强化水管理提升;四提:提前、提升、提质、提效;三推进:推进党的建设、作风建设、廉政建设)为抓手,以加快重大项目建设为重点,强化部署,强化措施,强化督查,强化落实,各项工作均取得明显成效,多项指标始终保持在全省前列。现将有关情况汇报如下:

一、绩效管理工作组织开展情况

(一)加强组织领导。及时调整充实了绩效管理工作领导小组及办公室成员,以局党组书记、局长郭专为组长,局班子成员为副组长,相关科室负责人为成员,进一步加强对绩效管理工作的领导。

(二)制定工作方案。对照省水利厅和市委、市政府下达的目标任务,按照高低适度、实事求是、讲求质量的原则,认真制定了《宁德市水利局20xx年度绩效管理工作方案》。在绩效指标的设定上,科学合理设定指标体系,既便于考核评估,又具有可操作性。

(三)实行精准管理。在年度工作目标管理上,推行了“三本台账”精准管理,形成“层层抓落实、人人担责任”的绩效格局。一是建立责任台账。根据年度目标任务和各类项目,逐项落实责任领导、责任人和完成时间节点,确保任务落到实处。二是建立项目台账。强化项目管理,汇总各类项目及投资总额、年度投资任务,将年度工作目标细化到各类具体项目,定期分析目标任务进展情况,分析存在问题。对项目进展情况及时通报,及时落实措施加以推进,对不能按序时进度完成的指标加强督办,逐项抓好落实。三是建立工作台账。把项目管理与人员管理有机结合,在建立局领导班子每周工作动态管理的基础上,要求每个干部职工建立每周工作笔记,做到全局干部工作任务清、上班去向明、工作责任强。

(四)强化督促检查。为加快推进年度水利项目建设,我局采取开竣工调度、专项调度、现场调度、滞后项目调度等形式,督促工程建设进度,以旬保月,以月保季,以季保年。针对重大水利项目推进问题,成立了项目办,配合省厅推进组,对每个重大水利项目进行现场督导,建立了重大项目双岗双责机制和奖励机制,开展了重大水利项目百日会战活动,有力地推进重大水利项目建设。局常态化服务工作小组经常深入工程一线,加强设计、进度、质量、资金等方面的监督管理,现场协调解决存在问题,并针对存在问题,及时发出整改通知书,限期整改。全年局领导班子累计下基层396次,帮助基层解决困难问题297项,累计支持资金3455万元,全年各类媒体宣传水利工作84篇次。

(五)推行双向责任。实行“双向责任、双岗同责、双轮驱动”。一是项目管理双向责任机制。即项目所在县(市、区)水利局履行主体责任,市水利局履行监督责任;项目业主履行主体责任,水利部门履行监督责任;局业务科室具体责任人履行主体责任,项目推进组人员履行监督责任;市局业务分管领导履行主体责任,挂县领导履行监督责任;相关人员按照责任分工履行职责,推进项目建设。二是资金管理双向责任机制。即市财政局履行资金筹集、监管主体责任,市水利局履行资金预算编制和执行主体责任;项目所在县(市、区)财政局、水利局履行资金管理主体责任,市财政局、水利局履行资金管理监督责任;项目业主对资金使用履行主体责任,所在地乡镇政府对资金使用履行监督责任;项目申报单位对资金管理履行主体责任,项目推荐人对资金管理履行监督责任。

(六)完善奖惩措施。在抓好省、市年度绩效考评的基础上,在全市开展了水利年度综合考评工作,组织三个考评组,采取分组、分县、分乡镇、分项目的模式,对全市20xx年度水利投融资、项目建设、水资源管理、防灾减灾、安全生产、基层调研、党风廉政、基层水利服务和科技推广体系建设等方面工作完成情况进行考核,对考核先进的县(市、区)采取以奖代补的形式予以奖励,有力地促进了各项水利工作的开展。

(七)落实整改提升。针对20xx年绩效管理工作存在的'指标设定不够科学、机关作风等问题,认真制定整改措施。一是注重指标设定。在今年1月底就提早布置绩效管理工作,要求各科室结合省里下达的目标任务,细化分解各项指标任务,确保指标量化、细化,依据充分,切实可行。同时要求各项指标需由分管领导审核后报局绩效办,由绩效办汇总上局务会议逐条进行讨论。经多轮修改及局党组会议审议通过,而后将形成的指标体系报市效能办。二是强化督查落实。建立督查台账,指定专人负责落实办理工作,对领导批示件、信访件等进行动态跟踪督办,特别是对省政府扩大有效投资计划、市委、市政府“四下基层”、“三比一看”、“三转一加强”、“行动计划”等涉水任务,确保做到件件有回音、事事有落实。三是强化绩效档案。年初各科室就着手档案资料收集工作,特别是体现市级水行政主管部门工作业绩的过程性档案,每项工作分门别类,单独建档。局效能办还建立了档案抽查制度,由分管领导牵头,分别于7月、9月、11月对绩效档案进行抽查。四是强化机关作风。由局效能办定期不定期组织明察暗访,对违反机关工作纪律的人员采取领导诫勉谈话、违规情况公示等方式进行教育。同时规定对被效能通报的人员在1年内取消评先评优资格,职称职务晋升1年内不予考虑。

二、绩效指标完成情况

(一)水利投入增幅大。年初省里下达我市水利目标任务是13.8亿元。下半年,省政府扩大有效投资确定全省水利投资调增30%,我市积极响应,调整增幅达69%,比全省平均水平翻了一番多。截止12月25日,全市共完成水利投入26.87亿元(全省平衡后列入省里计划的投资完成23.42亿元),占年度计划投资的195%(170%),比上年省下达的12.5亿元目标任务增加14.37亿元,增幅为115%,投资完成率在全省排名第一。

(二)重大项目进度快。截止12月25日,重大水利项目完成投资16.68亿元,占年初计划9亿元的185%,比上年省下达的10亿元目标任务增加6.68亿元,增幅为66.8%,进度在全省排名第一。其中:在建项目完成8.41亿元,占年度计划的103%;计划开工项目完成投资5.14亿元,占年度计划的108%;前期推进项目完成投资3.12亿元,占年度计划的195%。霞浦吴坑水库工程等9个重点突破前期的项目也扎实推进。

(三)民生水利投入大。截止12月25日,全市面上民生水利共完成投资10.19亿元,占年度计划的115%,提前超额完成年度投资任务。其中农村安全饮水、中小河流治理、海堤强化加固、山洪灾害治理、小农水重点县等项目建设进度在全省前列。

(四)项目前期工作实。认真把握中央、省里加大水利投入的大好机遇,转变思路,打好闽东苏区和军民融合示范区这两个独特牌子,结合“十三五”水利发展规划,积极做好前期规划、项目、策划、生成等工作,策划生成闽东苏区防洪防潮工程项目(总投资143亿元)和闽东苏区东北沿海突出部军民融合水资源配置工程(总投资38亿元)两个项目。全年共投入资金2600万元,完成《主城区防洪排涝规划》、《治涝规划》、《独流入海规划》等规划编制工作,《水资源配置规划》、《库湖联通、生态补水方案》正在加快推进。

(五)防汛工作成效显。汛前修订完善各类预案,加强隐患排查,落实安全措施,完成了市、县、乡、村四级2436个预案修订工作以及461座各类水库防汛调度运用计划的审批工作。汛中加强监测、加强会商,加强调度。今年我市先后经历3次强降雨过程,8月、9月有效防御了台风“苏迪罗”和“杜鹃”,在市委、市政府的科学指挥和全市上下积极应对下,切实将灾害损失降到最低。年度防汛抗灾工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定,市委书记廖小军批示:“不平凡的20xx年,我市经历两次台风侵袭,还遇到今年汛期比往年延长半个月等特殊气象影响,防汛防台形势严峻,在市委、市政府领导下,市防汛办立足于防大汛、抗大灾、抢大险、抗大旱和减少损失总目标,扎实认真做好各项防汛抗台工作,取得了很好成效。市防汛办所做的工作,值得充分肯定和表扬。希望再接再厉,继续努力,总结提高,认真做好新一年防汛抗台工作,为全市科学发展加快发展发挥新的更大作用”。市长隋军批示:“20xx年全市防风防台工作成效显著,形成了一套有效的预警预防、抗击自救的机制和体系,值得肯定,望继续努力,巩固成果,不断提升防抗水平和能力。

(六)水生态环境质量优。一是水资源监管力度加强。实行了最严格水资源管理制度,下达了各县(市、区)三条红线控制目标;全面推行“河长制”,提请市政府印发了《宁德市河长制实施方案》,落实了市、县、乡三级重要河道河长、河段长职责;启动了霍童溪流域九都段“万里安全生态水系”试点建设;完成了古田县桃溪水库和蕉城区金涵水库水源地保护建设并通过验收,启动霞浦县溪西水库水源地保护项目建设;建成市级水资源监管平台,水资源监管能力进一步提升。二是水土流失力度加大。全市水利部门共完成水土流失综合治理面积9.45万亩,占年初任务4.8万亩的197%。完成了寿宁、福安2个省级重点县、蕉城洋中镇等12个重点乡镇及3个20xx年度(跨年度)中央预算内投资水土流失综合治理项目,投入治理资金4200万元。三是水能资源规范利用。完成了7个农村水电增效扩容改造,总投资5050万元,新增装机容量5115千瓦,新增年电能3440万千瓦时。四是水利风景区建设上层次。继东湖水利风景区列为水利风景区后,今年又有柘荣青岚湖水利风景区上升为水利风景区层面,福安潭头武陵溪水利风景区、寿宁小托水库水利风景区等5个通过省级水利风景区验收,比上一年度翻了一番。

(七)中心任务完成好。一是深化精准扶贫。在省水利厅的关心支持下,启动了福鼎磻溪镇赤溪村防洪工程建设,总投资2600万元,7月份已完成,为推进全国扶贫第一村赤溪村建设提供防洪安全保障。二是推进军民融合。在去年军民共建、共管、共防的基础上,今年又启动了三都镇区军民饮水工程,总投资1450万元,受益人口1万多人;加快了闽东苏区东北沿海突出部军民融合水资源配置工程前期工作,为宁德市委、市政府持续推进军民融合深度发展试验区打好基础,水利部门的对接工作得到市委、市政府主要领导的肯定。

(八)党建、队伍建设强。一是认真开展“三转一加强”、“三比一看”、“三严三实”等活动。以贯彻落实中央八项规定为切入点,深化水利“四风”问题整改,制定整改措施,坚持边学边查、边查边改、立行立改。二是全面落实党风廉政主体责任和监督责任。建立和完善党风廉政建设责任分解、定期约谈、逐级报告、沟通会商、领导干部述廉、监督检查和问责制度等相关制度,用制度保障党风廉政建设和反腐败工作取得实实在在的效果。三是强化水利绩效管理。结合省里下达的目标任务,制定了绩效管理工作方案,印发了《宁德市水利局绩效工作管理制度》,下发了关于加强绩效管理工作的通知,定期开展绩效评估,及时提交年终绩效报告。与此同时,机关效能、行风评议、精神文明单位建设、水利宣传工作等方面也取得了新成效。

三、自评情况

今年以来,我局认真按照市委、市政府的决策部署,围绕省水利厅下达的任务要求,紧紧把握中央、省里加大水利投入的大好机遇,围绕年初确定的目标任务,努力抓好各项工作的落实,水利工作呈现目标明确,重点突出,措施有力,有序推进的态势。从总体上看,年度绩效各项指标情况完成情况良好,有的指标提前或超额完成,有些措施和经验得到推广,成效主要体现在20个方面:

1、创新防台风工作机制,海上防台风工作经验得到国家防总的推广,中组部委托国家防总、水利部组织全国防汛指挥长专门在我市溪南镇进行了防台风现场观摩。

2、在20xx年上白石水利枢纽工程项目列入全国172项重大水利项目(福建省仅5个项目)的基础上,今年5月上白石水利枢纽工程项目列入国家发改委、财政部、水利部PPP试点项目。全国共12个试点项目,是福建省的1个试点。

3、在20xx年2月开展的20xx年度全省水利年度工作责任目标绩效考评中名列全省第二,比上年晋级一位。

4、水利、防灾工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定。

5、全年共完成水利投资26.87亿元(全省平衡后列入省里计划的投资完成23.42亿元),占年度计划投资的195%(170%),比上年省下达的12.5亿元目标任务增加14.37亿元,增幅为115%,投资完成率在全省排名第一。

6、积极争取蕉城霍童溪流域九都段列入全省“万里安全生态水系”试点建设,试点工作得到省水利厅尤猛军厅长的肯定。

7、积极推进军民融合,争取了闽东苏区防洪防潮工程和闽东苏区军民融合保安全供水工程2个重大水利项目列入国家层面,总投资分别达143亿元、38亿元,前期工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定。

8、积极推进精准扶贫,启动了福鼎磻溪镇赤溪村防洪工程建设,为推进全国扶贫第一村赤溪村建设提供防洪安全保障,12月6日《闽东日报》对水利精准扶贫工作进行了专版宣传。

9、与水利部太湖局开展战略合作,提早完成了《十三五水利发展规划》,得到市委、市政府主要领导的肯定。

10、建立重大水利项目双岗双责机制和项目推进机制,开展重大项目“百日会战”活动,重大水利项目进度在全省排名第一。

11、农村安全饮水项目提前超额完成,进度在全省排名第一。

12、海堤加固建设完成情况在全省排名第一。

13、中小河流治理项目进度在全省排名第一。

14、小农水重点县建设进度在全省排名第一。

15、冬春水利建设进度在全省第一。

16、蕉城竹洋高效节水灌溉项目被省水利厅评为“福建省水利科技推广示范基地”。

17、强化绩效目标管理,实行了责任台账、项目台账、工作台账三本台账精准管理,对每项工作做到心里有数,了如指掌,得到省水利厅主要领导的肯定。

18、加强党风廉政建设,强化主体责任,典型经验在全省水利系统做交流。

19、开展水利资金内审,经验做法受到省水利厅张宝华纪检组长肯定。

20、创新开发“水利通”系统,解决防汛和水资源管理最后一公里问题。

四、绩效创新情况

今年我局绩效创新点:全国防汛防台风现场观摩会。

我市地处东南沿海,海岸线长度居全省第一,全年降水量70%-80%集中在汛期4-9月,即梅雨季和台风季。特殊的地理位置和气候条件,造成洪涝、台风灾害频繁发生,平均每年登陆或影响我市的台风1-2个,如2006年“桑美”台风就给我市造成严重灾害损失。

正因为如此,市委、市政府始终高度重视防汛防台风工作。从2011年开始,我市立足宁德实际,健全完善一套防汛防台风工作机制,特别是在海上防台风机制和陆上防台风机制创新方面取得了显著成效,首先我市在建立以行政首长负责制为核心的防汛工作责任制基础上,近五年来又大力推行“预警到乡、预案到村、责任到人”的防灾抗灾新机制,强化基础乡村防灾应急能力建设,建成覆盖全市所有乡镇、村山洪灾害监测系统和应急视频会商系统,全面完成全市2251个行政村防灾预案编制并实现电子化管理,基本实现了“组织保障到乡、预警信息到乡、视频会商到乡、指挥部署到乡和视频会议视听到村”的目标,全面提升了基层防灾抗灾的应急处置能力。与此同时,我们还加强防汛防台风工作机制信息化建设,其中《赛江流域实时洪水作业预报与调度系统》获得“福建省2012年度科学进步奖二等奖”;《霍童溪流域水库群防洪信息系统》获得“福建省20xx年度水利科学技术奖二等奖”。

这些创新的防汛防台风工作机制已在防抗历次的台风暴雨灾害中发挥重要减灾效益,近五年来,我们已成功抗御了“莫拉克”、“苏拉”、“菲特”、“麦德姆”、“苏迪罗”、“杜鹃”等强台风,切实做到了将灾害损失降到最低。特别是海上防台风工作,自2006年“桑美”台风之后,未发生海上渔船及渔排人员伤亡,防灾工作成效显著。

2012年,我局在全省水利工作会议上做了题为“主动作为、科学防控,努力构建现代防汛减灾体系”的防灾抗灾经验交流发言,并在当年度获得全省水利防灾减灾工作先进表彰。20xx年度,“菲特”台风在福鼎登陆,这是建国以来正面登陆我市乃至我省、我国大陆的“秋台风”,累计直接经济损失达到25亿,是我市继2006年“桑美”台风(损失33亿)之后,遭受损失最为严重的一次台风灾害,尽管如此但没有出现人员伤亡。对此,国家防总督察专员田以堂20xx年10月7日在我市检查指导防台风工作时,就深有感慨地指出:“从这次防抗“菲特”台风情况看,宁德各级都非常重视,防御工作做得很到位,没有人员伤亡发生。宁德市包括福鼎市防台风工作经验丰富,很多做法可以成为全国的范例”。

历经五年创新驱动、强基固本,宁德市防汛防台风工作机制在历次防台风实践中发挥了重要作用,得到水利部陈雷部长、国家防总和省防指的充分肯定。20xx年4月,中组部、水利部在福州举办全国地方党政领导干部防汛抗旱专题研究班,推广和借鉴我市防台风工作的经验,决定将专题研究班重点教学任务的现场教学观摩放在宁德市。4月23日,全国防汛抗旱专题研究班现场教学观摩会在宁德召开,来自全国24个省及新疆生产建设兵团、武警部队等38名与会代表,在霞浦县溪南镇现场观摩我市海上防台风人员转移演练,创新举措在全国推广应用。

20xx年8月9日,陈雷部长在国家防总汛情会商会上,明确指出“苏迪罗”台风对福建宁德影响较大、灾情损失严重,尽管局部山区因山洪泥石流造成人员伤亡,但是海上防台风工作值得肯定,没有出现海上渔排及船上人员伤亡。

绩效管理工作总结 篇4

本年度绩效考核工作总结,是每一位从事绩效管理工作的HR(特别是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作,主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后,从事绩效管理工作的HR,都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结,这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要肯定取得的好成绩,也要分析工作中存在的不足和问题,沉淀好的做法和经验。主要分析内容如下:

绩效管理年度工作计划完成情况(哪些已完成哪些未完成结果和原因分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的不足和问题以及改进计划;值得借鉴的经验和教训。

绩效管理体系运行效果分析与检讨,主要目的是评估绩效管理体系自身的运行效率和效果,诊断与分析绩效管理体系中存在的问题,并制定相应的改善措施进行完善。

在完成20xx后,就要开始着手20xx年度绩效管理工作规划和准备,主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工作规划及工作准备”三个方面。

第一,根据公司战略及20xx年度经营计划和目标,制定20xx年度绩效管理工作的总体目标和政策,明确20xx年度绩效管理的工作重心和方向,确定相应的绩效管理策略和目标;

第二,根据20xx年组织架构和业务流程的调整以及人员任免情况,适当调整20xx年绩效管理的组织方式和运行方式;

第三,根据20xx年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等,再结合20xx年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果,开展具体的绩效管理体系规划,包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说,每个公司的绩效管理体系都比较稳定,年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。

年度绩效管理工作规划,是对公司全年绩效管理工作任务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、20xx年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果以及20xx年度绩效管理体系规划三个方面进行综合分析,逐个确定20xx年度的`重点工作项目,明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持等。

同时,需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制,制定年度绩效管理工作规划跟进表,适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目,确保年度绩效管理工作计划顺利完成。

以上这些绩效管理准备工作,每个公司都各自的不同,要根据公司的实际情况具体准备,而且这些准备工作很可能在年前无法全部完成,但应当开始着手规划和推进,至少应当在20xx年3月底完成,否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。

绩效管理工作总结 篇5

现对绩效管理工作总结如下:

一、绩效完成的工作内容

为了配合公司绩效管理体系的改革,在20xx年1月至20xx年6月上半年的工作中绩效管理工作完成了以下内容:

配合咨询机构完成前期的绩效指标设置的调研、数据收集及年度绩效指标及

目标责任状的制定工作;

在公司内完成新绩效管理体系的宣传指导工作;每月协助各部门完成员工月度目标管理卡的制定工作;每月完成员工目标管理卡成绩的收集及数据处理工作;每月完成管理层目标管理卡成绩收集及分析工作;

每月完成《绩效运行分析报告》,并为绩效的推行提出自己的意见及建议

在完成上述常规性工作内容的同时,绩效工作输出了下列文件:《绩效管理制度》;《绩效数据收集表》;《绩效指标库》;《绩效管理节点》;

《管理层目标管理卡操作流程图》;《员工目标管理卡操作流程图》

同时,绩效工作在半年的试运行中,经过与各部门之间的沟通与磨合,逐步使各部门形成了绩效管理及业绩思考的习惯,形成了较好的工作习惯,增强了各部门绩效意识与绩效工作的配合度。同时,绩效工作同时促进公司形成了常规性办公会议及各部门工作计划及总结上报机制。

二、绩效管理中的不足

绩效管理工作在20xx年整个上半年的运行中,依然存在缺陷,具体的.绩效工作中发现的不足在每月的绩效运行分析报告中均有体现,总结如下:

1/2

1、职能部门与业绩部门之间存在绩效管理与工作压力不平衡现象;2、绩效指标的制定过程缺乏有力的历史数据支持;

3、绩效管理中各部门缺乏对绩效成绩的分析总结及对绩效后期改进的关注;4、部门对员工的绩效管理区分度低,各部门基层主管对部门员工绩效指导不到位。

三、20xx年工作计划

根据公司领导“绩效专题会议精神”的要求,我们将在下半年对现行绩效管理体系进行进一步的修订,并在公司范围内逐步推行新的绩效管理体系,逐步落实《绩效管理承包制》。

绩效管理小组20xx年12月2日

绩效管理工作总结 篇6

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果。下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。

部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。

一、解决考核本身难易程度设置的不同带来的影响。

有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的.过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法:

(1)方法一:

在指标设置的时候,根据部门考核的严格程度,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重。比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观。

(2)方法二:

这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正。比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为,则其最终得分为80x=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战。

二、解决部门经理对考核尺度的理解和把握不一致带来的影响。

调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法:

(1)方法一:

设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数),对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下:设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2=B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

示例:某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=

与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为:B1=80-(80-75)=75分,其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.

与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为:B1=80-(70-75)=85分,其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=

(2)方法二:

在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整:

第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为:(先部门绩效再个人绩效,将个人绩效与部门绩效挂钩)

调整后考核得分=实际得分x80%+部门考核得分x20%

对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重。

第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值

部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分

如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即:部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分x员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正:

调整后考核得分=员工考核得分x部门修正系数

比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励。比如,当普通员工的考核系数为时,部门经理为;当部门绩效不佳,普通员工调节系数为时,部门经理为

(3)方法三:

通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,可适当压低部门内员工的考核得分。这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

绩效管理工作总结 篇7

按照省市局工作要求,20xx年度扎实开了绩效管理工作,通过全局干部职工共同努力,绩效管理工作稳步推进,但是在取得良好效果的同时,也暴露出一些问题,现将工作开展情况总结如下。

一、工作开展情况

(一)加强领导,建章建制,确保绩效考核工作顺利开展。

一是领导重视,提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作,成立了由局长任组长,分管局长任副组长,科室长、分局长为成员的考核小组,下设办公室,由一名主任科员任考核办主任,具体负责日常考核工作,确保了绩效考核工作的全面推进。

二是建章健制,提供制度保障。根据市局绩效考核办法和一系列文件精神,结合县局实际,细化指标,完善标准,修改制定了《绩效考核办法及实施细则》,进一步明确了绩效考核工作目标,县局制定了科室分局双向责任制,明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。

三是齐抓共管,提供实绩保障。要求各科室、分局(中心所)制定出适合本单位特点的考核积分细则,各单位必须考核到岗、到人,严格执行考核办法,不能走过场,每月考核,每季度进行汇总,并结合考核结果进行总结讲评,确保了绩效考核工作的稳步推进。

(二)注重实际,规范程序,确保绩效考核全面落实。

一是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据,对工作人员量化考核主要依据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况,对工作进行质量考核,并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。

二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考核,组织绩效方面,每月按照节点对科室分局进行考核,科室按照指标工作要求对分局(中心所)进行扣分和分档;个人绩效方面,科长、分局(所)长撰写工作计划,一般工作人员填写工作记录,做到项项由计划,项项有落实。

二、存在问题

县局全体干部职工非常重视绩效考核工作,把其摆在与税收同等重要的位置,取得了良好的效果。但是在市局考核中,被扣分科室和指标较多,凸显出在良好效果之下存在着一些问题。

一是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的考核指标过分注重省市局考核指标,没有考虑实际工作需要,与实际工作落实与考核的`结合力度不强,主要的顾虑是怕删除或者新增考核项目,在上级考核中,漏掉自己的工作而导致扣分,影响了指标考核成效。

二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分,在绩效工作月总结时,他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成,需要其他科室共同完成,这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。

三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施,即对于优秀的给予先进单位奖励,对于落后的科长、分局(所)长进行谈话,但是激励促进作用不突出。

三、下步改进措施

针对上述问题,县局制定了下步改进措施。

一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通,对考核指标进行全面系统的再梳理,删除或者新增切合实际的指标,切实做到减负,突出实效。

二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作用,明确联络协调责任制,完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及需要共同完成的指标进行工作计划和安排,充分发挥合力作用,确保绩效管理落实不漏,实现管理的无缝式衔接。

三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结果在一楼大厅进行公示通报,从第一名到最后一名进行排名。同时发挥组织绩效与个人绩效考核结果运用,将其作为创先评优的基础参考项目,进一步建立完善激励机制,带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效的奖惩措施。

绩效管理工作总结 篇8

为贯彻中央、省、市有关文件精神,积极推进预算绩效管理工作,不断提高预算绩效管理工作的质量和水平,提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得较好成效。下面,结合要求,汇报有关工作。

一、前期工作的情况

(一)加强管理制度建设

把制度建设作为开展绩效管理的关键环节,制定了《深化预算绩效管理,加快建立‘花钱必问效、无效必问责’机制实施方案》,印发《潍坊市市级预算绩效目标管理暂行办法》和《潍坊市市级预算绩效评价信息公开办法(试行)》,转发了省财政厅《山东省县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《山东省财政厅山东省省级财政项目支出绩效目标管理办法(试行)》,牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念,进一步增强支出责任和效率意识,全面加强预算管理,优化资源配置,提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平,提升政府执行力和公信力。

(二)全面实施预算项目绩效目标管理

一是加强预算编制绩效管理。一方面,强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障,所有项目必须有明细的资金测算,对无具体内容、无明细支出测算的,或支出测算不够细化的项目,一律不予安排。其中,对50万元以上的预算项目,全部制定绩效目标,由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息,包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目标和金额等,作为项目审核的依据。另一方面,推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目,核定统一支出标准,推进预算编制的精细化,突出其基础支撑作用,扩大“因素法”编审范围,对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时,通过规范格式同步下达绩效目标,明确部门单位是预算执行主体,负责实现项目绩效目标。

二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时,通过规范格式同步下达绩效目标,明确部门单位是预算执行主体,负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的,在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金,或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。

(三)积极推进项目绩效评价

在加强预算编制环节的基础上,加强预算执行监管和执行结果评价,将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面,对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后,由财政监督局牵头,各支出管理科室参加,结合部门单位决算工作,集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息,重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面,加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上,选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价,并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室,促进加强支出管理和下年度预算编审工作。

预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点,去年,按照财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则,选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业发展的项目或专项资金进行绩效自评价,并对单位自评情况进行复评;选取20xx年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金,采取先自评后绩效再评价的办法进行绩效考核,资金额度达20.48亿元。联合市卫生局,对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用情况及服务情况进行绩效评价;联合市民政局,对社会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。

今年,我们选取29个项目进行评价,其中22项由单位进行自评,7项组织中介机构进行评价。从近几年情况看,通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的,由财政委托、授权具备一定资质的专业机构作为第三方,由其牵头组织对资金项目开展绩效考核,打出评价分数,形成评价报告,成为编制下年度预算的重要依据,并在行业系统内部进行公告,有力的促进部门单位加强预算绩效管理。

二、存在的问题

总的来看,我市预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩,但也存在一些问题需要解决,还有一些不足之处需要完善,其中既有面上普遍存在的,也有实际工作中遇到的个性问题。

一是预算绩效管理的范围有待进一步扩大。一方面,虽然我市绩效评价工作已经开展,但评价项目数量和资金数额占市级项目总量和财政支出比重还不高;另一方面,市政府文件虽然对县市区提出明确工作要求,但县市区一直没有实质性进展

二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多,项目之间差异性大,目前虽然中央已经发布共性指标,但真正能体现项目效果的个性指标,由于设置难度较大,还不能满足目前工作开展需要。

三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短,加上缺乏系统的培训,无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员,对预算绩效管理认识不到位、理解不充分,对预算绩效管理业务不了解、不熟悉,对工作重点把握不到位,由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。

三、计划和建议

(一)逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面,对于运转保障类项目较多的'单位,探索实施单位整体支出绩效目标管理,施行整体支出评价。在项目绩效评价方面,逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。

(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标,将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标,进一步充实完善个性指标库;三是建立指标更新机制,将以后年度新制定的指标及时纳入指标库,做到随时更新、完善。

(三)积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度,进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制,将绩效结果向社会逐步公布,进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据,将一些绩效评价结果不好的项目取消,对执行不力的单位的预算要进行相应削减,切实发挥绩效评价工作的应有作用。

(四)加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式,加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度,进一步统一认识,充实业务知识。

建议

借此机会,提3点建议如下,供参考

一是实施全省联动评价,建议省里每年选择部分重点项目,通过市县自评、省级复评的方式,带动市县一级绩效评价工作的开展。

二是省里组织专业力量,加强个性指标建设。建议省里梳理以往年度各处室制定的指标体系,供各市参照。

三是加强绩效评价结果应用。目前,上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统,市县落实难度有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确,提高操作性,如明确提出若绩效结果不合格的,可以按多少比例扣减公用经费。同时,结合专项转移支付改革,将预算绩效管理作为今后资金分配一个因素,对于工作开展较好的市县,予以适当倾斜。

绩效管理工作总结 篇9

1、“德能勤绩”式

“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史,曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用,目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。

“德能勤绩”式的本质特征是:业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少;大多情况下考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念,就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局(公司)对执法监督员的工作绩效考核表可以看出,任何一项指标都没有评价标准,考评者打分没有评价依据。

“德能勤绩”式除了上述典型特征外,往往还具备如下特点:

很多企业是初始尝试绩效管理,绩效管理的重点往往放在绩效考核上;

没有部门考核的概念,对部门负责人的考核等同对部门的考核,没有部门考核与部门负责人考核的明确区分;

考核内容更像是对工作要求的说明,这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等;

绩效考核指标比较简单粗放,大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位,缺少关键业绩考核指标;

l绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。

对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,在这种情况下,“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平,增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,虽然表面上看来易于操作,其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后,随着公司基础管理水平的提高,公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求,“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。

2、“检查评比”式

国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的,采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高,公司决策领导对绩效管理工作比较重视,绩效管理已经进行了初步的探索实践,已经积累了一些经验教训,但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题,绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥,绩效管理战略导向作用不能得到实现。

“检查评比”式典型特征是:按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准,考核项目众多,单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项,很少有加分项;考核项目众多,考核信息来源是个重要问题,除非个别定量指标外,绝大多数考核指标信息来自抽查检查;大多数情况下,公司组成考察组,对下属单位逐一进行监督检查,颇有检查评比的味道,不能体现对关键业绩方面的考核。

“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的,通过定期不定期的检查考核,员工会感受到压力,自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做,对提高业务能力和管理水平有其积极意义。

这种模式的考核,有两个重大缺陷:一是绩效考核结果没有效度,也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的,绩效水平低的不一定考核结果差,这样自然制约着公平目标和激励作用的实现;二是由于考核项目众多,缺乏重点,实现不了绩效管理的导向作用,员工会感到没有发展目标和方向,缺乏成就感。

考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因:

第一、由于考核项目众多,员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么,同时由于每项指标所占权重很小,因而即使很重要的`指标,员工也不会过于在意;

第二、考核操作实施过程中,检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题,被考核者往往不从自身工作本身找原因,而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好,是因为别人运气好存在的问题没有被发现,被考核者从心里就不会接受这样的考核结果;

第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差,这样会导致绩效考核出现“无意识误差”;另外考核者往往不是被考核者的直线上级,不必对被考核者业绩负责,会导致绩效考核的随意性,这样会导致绩效考核出现“有意识误差”,这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。

3、“共同参与”式

在绩效管理实践中,“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见,这些组织显著特征是崇尚团队精神,公司变革动力不足,公司领导往往从稳定发展角度看问题,不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理有三个显著特征:一是绩效考核指标比较宽泛,缺少定量硬性指标,这给考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核,上级、下级、平级和自我都要进行评价,而且自我评价往往占有比较大的权重;三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密,绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。

“共同参与”式绩效管理对提高工作质量,对团队精神的养成是有积极作用的,可以维系组织稳定的协作关系,约束个人的不良行为,督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标,团队协作为主要特征的组织中是适用的。但这种绩效管理有其适用范围,如果采用不当会带来严重负面效果,主要表现在:

第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息,一般被考核者根据自己的印象就能打分,考核随意性较大,人情分现象严重,容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”;

第二、在自我评价占有太大的份量的情况下,由人的本性决定,在涉及个人利益关系的情况下,个人对自己的评价不可能公正客观,“吃亏”的往往是“实在”人;

第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密,薪酬的激励作用有限;

第四、表面和谐氛围,实则是对创新能力的扼杀,这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是,最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织,要么被组织同化不再富有创造力。

4、“自我管理”式

“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式,这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论:认为员工视工作如休息、娱乐一般自然;如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务;一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任;绝大多数人都具备做出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。

“自我管理”式显著特征是:通过制定激励性的目标,让员工自己为目标的达成负责;上级赋予下属足够的权利,一般很少干预下属的工作;很少进行过程控制考核,大都注重最终结果;崇尚“能者多劳”的思想,充分重视对人的激励作用,绩效考核结果除了与薪酬挂钩外,绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。

“自我管理”式绩效管理激励效应较强,能充分调动人的主动积极性,能激发有关人员尽最大努力去完成目标,对提高公司效益是有好处的,但这种模式应注意适用条件,如果适用条件不具备,可能会发生严重的问题和后果,不能保证个人目标和组织目标的实现。“自我管理”式绩效管理有如下特点:

第一,由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设,在中国社会目前发展水平情况下,如果缺乏有效监督检查,期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。因为有的员工自制能力差,不能有效约束自己,如果不实行严格管理将不能达成其个人目标;

第二,“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节,对目标达成情况不能及时监控,不能及时发现隐患和危险,等发现问题时可能已经太迟,没有挽回余地了,因此可能会给组织带来较大损失;

第三,绩效辅导实施环节工作比较薄弱,上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导,也不能及时给与下属资源上的支持,因此绩效管理提升空间有限;

第四,被考核者通常小集体意识严重,不能站在公司全局角度看问题,被考核者绩效目标与组织目标往往不一致,不能保证公司战略发展目标的实现。

绩效管理工作总结 篇10

今年以来,xx根据20xx年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将xx半年来工作开展情况简要总结如下:

一、上半年绩效管理工作开展情况

1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,xx主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。xx出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。

2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,xx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传xx绩效管理工作先进典型和经验。

3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下,xx制定了本部门各项考核指标。为正确评价xx工作人员德才表现和工作实绩,考核指标的完成情况与科室工作人员的年终绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。

4.认真执行xx绩效管理考核实施办法。xx绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,xx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。

二、开展绩效考核工作取得的成效

1.绩效考核工作的开展,是加强xx干部队伍建设重要基础,对调动干部的'积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。

2.xx与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。

3.在绩效管理工作中,由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保xx各项工作任务圆满完成提供有力保障。

三、存在的主要问题

1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。

2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。

3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。

四、下半年工作打算

1.严格按xx年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。

2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好xx绩效考核小组交办的各项工作。

3.从xx和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使xx的绩效管理工作更上一层楼。

绩效管理工作总结 篇11

曾记初来我院时,曾经很担心不知该怎么与人共处,该如何做好工作,但是我院宽松融洽的工作氛围,团结向上的职业追求,“以人为本、救死扶伤”的服务理念,让我很快适应了工作,融入了我院这个集体。

在工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题,虚心向领导、向同事请教学习,不断提高自己各方面能力,希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然,初涉职场,难免出现一些小差小错需领导指正,但前事之鉴,后事之师,这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时考虑得更全面,杜绝类似失误的发生。在此,我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

在此,特将我20xx年来的工作情况总结汇报如下:

一、思想上:不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策,保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑,指导实践,科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题,使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中,不断提高自己。

二、工作上:勤奋敬业,始终坚持艰苦奋斗的作风,认真遵守单位制定的各项规章制度,在上级医师的指导下,不断加强业务学习,积极开展诊疗业务,三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与CT患者。全年工作顺利圆满,无差错事故,受到领导、同事及患者的好评。

三、学习上:不断结合自身实际,积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试,并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。

在这三年的时间,通过努力,我在思想和工作上都有了新的进步,同时,我也清醒的认识到,我还存在着很大的.不足,与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高,业务技能还有待加强等等。因此,我在今后的工作中,不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的不足之处,进一步提高自己的科室业务知识,进一步加强工作方面的锻炼,注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多,感悟了很多,看到我院的发展,我深深地感到骄傲和自豪,也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作,实现自己的奋斗目标,体现自己的人生价值,和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请,恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为创造价值,同我院一起奔向美好的未来!

绩效管理工作总结 篇12

按照省市局工作要求,20xx年度扎实开了绩效管理工作,通过全局干部职工共同努力,绩效管理工作稳步推进,但是在取得良好效果的同时,也暴露出一些问题,现将工作开展情况总结如下。

一、工作开展情况

(一)加强领导,建章建制,确保绩效考核工作顺利开展。

一是领导重视,提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作,成立了由局长任组长,分管局长任副组长,科室长、分局长为成员的考核小组,下设办公室,由一名主任科员任考核办主任,具体负责日常考核工作,确保了绩效考核工作的全面推进。

二是建章健制,提供制度保障。根据市局绩效考核办法和一系列文件精神,结合县局实际,细化指标,完善标准,修改制定了《绩效考核办法及实施细则》,进一步明确了绩效考核工作目标,县局制定了科室分局双向责任制,明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。三是齐抓共管,提供实绩保障。要求各科室、分局(中心所)制定出适合本单位特点的考核积分细则,各单位必须考核到岗、到人,严格执行考核办法,不能走过场,每月考核,每季度进行汇总,并结合考核结果进行总结讲评,确保了绩效考核工作的稳步推进。

(二)注重实际,规范程序,确保绩效考核全面落实。一是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据,对工作人员量化考核主要依据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况,对工作进行质量考核,并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。

二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考核,组织绩效方面,每月按照节点对科室分局进行考核,科室按照指标工作要求对分局(中心所)进行扣分和分档;个人绩效方面,科长、分局(所)长撰写工作计划,一般工作人员填写工作记录,做到项项由计划,项项有落实。

二、存在问题

县局全体干部职工非常重视绩效考核工作,把其摆在与税收同等重要的位置,取得了良好的效果。但是在市局考核中,被扣分科室和指标较多,凸显出在良好效果之下存在着一些问题。

一是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的.考核指标过分注重省市局考核指标,没有考虑实际工作需要,与实际工作落实与考核的结合力度不强,主要的顾虑是怕删除或者新增考核项目,在上级考核中,漏掉自己的工作而导致扣分,影响了指标考核成效。

二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分,在绩效工作月总结时,他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成,需要其他科室共同完成,这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。

三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施,即对于优秀的给予先进单位奖励,对于落后的科长、分局(所)长进行谈话,但是激励促进作用不突出。

三、下步改进措施

针对上述问题,县局制定了下步改进措施。

一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通,对考核指标进行全面系统的再梳理,删除或者新增切合实际的指标,切实做到减负,突出实效。

二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作用,明确联络协调责任制,完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及需要共同完成的指标进行工作计划和安排,充分发挥合力作用,确保绩效管理落实不漏,实现管理的无缝式衔接。

三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结果在一楼大厅进行公示通报,从第一名

到最后一名进行排名。同时发挥组织绩效与个人绩效考核结果运用,将其作为创先评优的基础参考项目,进一步建立完善激励机制,带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效的奖惩措施。

绩效管理工作总结 篇13

20xx年,我局按照市委、市政府和上级财政部门的工作要求,积极探索建立全过程预算绩效管理机制,认真贯彻落实江西省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》(赣府发【20xx】8号)及九江市人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》(九府发【20xx】4号)文件精神,按照省财政厅赣财绩【20xx】17号文件的统一部署,开展20xx年度县级预算绩效目标管理编报试点工作。现将有关情况报告如下:

一、取得的成绩

(一)绩效管理制度建设日趋完善。在20xx年出台《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》【星府发(20xx)10号】等文件、制度、规范,预算绩效管理制度日趋完善。

(二)绩效评价范围大幅拓展。为完善公共财政体系,推进财政科学化、精细化管理,强化预算支出的责任和效率,提高财政资金使用效益,根据财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》(财预[20xx]416号)、《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预[20xx]285号)、《预算绩效管理工作规划(20xx-20xx年)》等文件要求,结合我县实际,20xx年下发了《关于开展20xx年度县级预算绩效目标管理工作的通知》(庐财预【20xx】21号),在我县全面开展预算绩效目标管理工作。20xx年,我县完成评价项目金额16726万元,占县级财政支出的7.2%,占县级财政项目支出的80%。

(三)绩效目标管理取得新突破。20xx年布置20xx年预算时已明确要求对20个试点部门超过30万元的项目上报绩效目标。在编制20xx年预算时,我们强化了绩效目标管理,对全县各部门超过50万元的项目要求编制绩效目标,绩效目标管理金额16726万元。

(四)预算绩效运行跟踪监控成功起步。开展绩效监控工作,是推进预算绩效管理工作的重要一环,也是促进高效、节约使用财政资金的重要尝试。20xx年,我们把绩效监控工作列入重要议事日程,并将其作为加强自身财务建设,提高项目资金使用效益的重要手段。将编制预算绩效目标的项目纳入监控范围。预算项目跟踪监控是一项全新的工作,我们将在试点的基础上不断积累经验,完善管理措施,由点及面,逐步扩大项目执行绩效跟踪监控范围,为今后全面推进绩效监控工作打下坚实基础。

(五)预算绩效管理工作规范化程度显著提高。为切实做好财政预算绩效管理工作,进一步明确职责,规范程序。对预算绩效管理工作包括确定预期绩效目标、实施绩效跟踪监控、进行绩效评价和绩效评价结果应用等内容;遵循“统一领导、统一组织、分工协作、相互配合”的原则,合理划分预算股(预算绩效管理职能股室)和相关业务股室的工作职责;组织指导协调全县预算绩效管理工作,对年度预算绩效管理工作做出整体安排,提出预算年度内预算绩效管理工作规划和工作要求。相关业务股室根据年度预算绩效管理工作总体安排和要求,负责预算部门(单位)的落实工作。

(六)预算绩效评价结果得到充分运用。在编制20xx年项目支出预算时,县财政将项目支出预算安排与项目绩效考评结果相挂钩,凡达不到绩效目标或评价结果较差并且不进行整改或整改不到位的'项目,相应核减或取消项目预算,对拒不开展绩效自评的部门和单位,不予安排20xx年项目预算。

(七)预算绩效管理培训工作深入开展。为提高相关工作人员在预算绩效管理方面的理论、实务和具体操作水平,我们在11月底举办了星子县20xx年预算绩效管理培训班,财政局各股室、各乡镇财政所业务人员及县直各部门业务人员153人参加了培训。

二、存在的问题和不足

(一)预算绩效管理工作机构不健全。我县虽成立了预算绩效评价中心,但与预算股两块牌子、一套人马,所以预算绩效管理职能仍由预算股承担,但由于近年来财政管理的科学化、精细化程度要求越来越高,预算股承担的工作任务越来越重,加之预算科仅有3名工作人员,已不能保证绩效管理工作的专业化进行。

(二)绩效管理制度还需健全,流程尚需优化。虽然制定了相关的管理办法及工作流程,但是目前处于探索推进的阶段,随着绩效管理工作的逐步深入,管理办法需要进一步完善,相关的管理制度也需健全。

(三)绩效理念有待进一步提高。一是各部门(单位)认识不到位。经过几年绩效管理工作的开展,各部门(单位)对绩效理念有了一定了解,但长期以来形成的“重分配、轻管理”的观念还没有彻底根除。一些部门认为资金使用只要合理合规就行,使用效益与己责任不大,因此对绩效管理工作重视不够。二是财政绩效管理者认识不到位。地方财政部门对预算绩效管理的职能定位还存在模糊认识,对绩效管理概念的认识停留在绩效评价阶段,在处理绩效管理与预算管理关系方面,存在认识不一致、甚至本末倒置的问题。

(四)技术支撑尚显乏力。预算绩效管理的指标体系、评价标准尚未完善,中介机构库、专家库尚未建立或不够规范,绩效评价质量有待提高。政府追求多元化的公共目标,很多内容难以量化,导致预算绩效管理指标很难设定,如何建立一套科学、完整的绩效管理信息系统,综合评价财政支出的经济效益、社会效益等,是当前开展绩效评价工作的难点。

(五)结果应用不够充分。受评价体系科学性、评价机制合理性的限制,形成的评价报告质量参差不齐,评价结果的科学性和公正性有待提高。绩效评价结果形成以后,大部分停留在反映情况和问题的层面,评价结果应用流于形式,没真正与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益有效衔接起来。

绩效管理工作总结 篇14

为了建立科学、规范、高效的财政资金分配和管理体系,提高我区财政资金使用效益。我办根据《新建县人民政府关于印发新建县财政支出绩效评价管理办法(试行)的通知》等文件要求,扎实推进我区财政绩效评价管理工作,现将20xx年度财政预算绩效管理工作总结如下。

一、加强部门预算绩效评价宣传工作

加强理论研究,提高思想认识,扩大舆认宣传,充分利用文件、报纸、网络等媒体宣传预算绩效管理理念。

二、项目资金绩效目标申报实现全覆盖。

为了以后全面开展绩效目标软件化、信息化管理工作,进一步扩大20xx年度我区预算绩效目标管理范围。要求区直各部门(含所属单位)申请安排的20xx年度财政项目资金(既包含部门预算内的项目资金,也包含由财政列入大预算的项目资金)都需填报《新建区预算绩效目标申报表》,对于预算金额100万元(含)以上的项目,各主管部门按要求统一报送《20xx年度区直部门预算项目汇总表》及《新建区预算绩效目标申报表》至区财政绩效办;对于预算金额100万元以下的项目,须按照文件要求编制绩效目标申报表报送主管部门,由主管部门自行负责审核存档以备抽查。对年内新建或在建项目需使用财政资金的区级重点建设项目,也将逐步编制预算绩效目标。

三、逐步扩大项目支出绩效评价范围。

区直各部门20xx年度预算内安排的100万元(含追加资金)以上的项目原则上必须进行绩效自评,并要求区直各部门(含所属单位)开展绩效自评项目资金总量占20xx年度本部门财政项目预算安排总量(含追加资金)的比例必须达到60%以上。按照财政统一的时间节点报送项目绩效自评报告。财政部门将选择群众关心的民生项目和社会各界关注的重点建设项目开展财政评价,主要包括“三农”、教育、医疗卫生、节能环保、新农村建设等项目。

四、进一步推进部门整体绩效评价全覆盖。

在20xx年抽取部分单位开展部门整体绩效评价试点的基础上,20xx年部门整体绩效评价(含二级单位)进行全覆盖,并要求区直各部门对部门整体支出绩效目标以及项目支出绩效目标的设定情况;部门资金投入、预算执行和管理情况;为实现整体支出和项目支出绩效目标所制定的制度、采取的工作措施;部门职责履行情况及效果;部门开展预算绩效管理情况;社会公众满意度等方面进行综合评价,全面反映部门整体支出情况。

五、稳步开展项目支出绩效运行监控工作

对20xx年度区级部门财政支出项目进行绩效运行监控,区直各部门(含所属单位)须自选一个项目资金进行绩效运行监控。对已提交20xx年预算绩效目标申报表的部门,必须从中挑选一个专项资金进行监控;未提交的部门,必须一个金额较大的项目资金进行监控。

绩效运行监控采取部门自行监控和财政重点监控相结合的方式开展。做到财政资金运行到哪里,绩效监控就跟踪到哪里,以不断提高财政资金运行效率,防范财政资金运行风险。

六、稳步推进将预算绩效评价纳入全区政府绩效考核内容

为了进一步加强我区预算绩效管理,提高财政资金使用效率,我区将稳步推进预算绩效评价工作纳入全区政府绩效考核内容中。

20xx年的`工作计划

一、进一步加强20xx年度区本级部门预算项目支出绩效评价工作,把评价结果应用作为全过程预算绩效管理落脚点,及时整理、归纳、分析、反馈绩效评价结果,并将其作为改进预算管理和以后年度预算安排的重要依据。

二、为了进一步推进预算绩效管理,深化预算管理制度改革,将对20xx年整体部门绩效评价扩大范围。促进各部门的履职效益、资源合理的配置。

三、逐步推进项目支出绩效运行监控管理,积极探索建立适合本部门实际情况的绩效运行监控管理机制,定期采集绩效运行信息并汇总分析,对绩效目标运行情况跟踪管理和督促检查,促进绩效目标的顺利实现。

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