知远网整理的员工薪酬方案（精选49篇），希望能帮助到大家，请阅读参考。
员工薪酬方案 篇1
老板必看店铺薪酬管理激励方案 终端店铺薪酬制度 一、目的： 加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。 二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励 三、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习
激励方案范文精选
关于伊利股份股权激励方案浅析
【论文关键词】：股权激励行权安排激励有效性
【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发点，难以体现股权激励的有效性。 一、引言...
薪酬激励方案
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员工薪酬方案 篇2
各子（分）公司、部门：
依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：
一、薪酬类型：员工实行月薪制
（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成
薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资
（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：
1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放
（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准
（一）集团职能部室员工薪资标准：
一档标准：
1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：
1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：
1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。
3、为公司连续服务10年以上员工。
四档标准：
1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。
2、硕士研究生及以上从业人员。
四档、五档做为员工晋级档。
晋升标准：
1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。
3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。
4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。
（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。
（四）试用期人员薪资：
1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。
2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。
（五）实习人员薪资：500元/月。
（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。
（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。
（八）病假薪资：病假期间的`薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。
（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。
（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇
（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。
（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
六、其他说明
（一）即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。
员工薪酬方案 篇3
一、合理设计薪酬水平；
1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：
1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；
1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；
1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；
1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；
1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；
1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的.期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；
2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：
3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；
3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；
3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；
3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：
3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；
3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
员工薪酬方案 篇4
员工薪酬激励方案好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气...
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员工薪酬方案 篇5
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;
工作的复杂性;
劳动强度;
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的`薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则
第二十五条薪资保密的整体要求
薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;
薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;
各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;
主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
员工薪酬方案 篇6
一、工资待遇执行办法
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
2、百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；
（03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
（一）部门分工：
1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的.关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
（二）岗位职责描述：
1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；
2、季度绩效考核由办公室负责完成；
3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
员工薪酬方案 篇7
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;
工作的复杂性;
劳动强度;
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则
第二十五条薪资保密的'整体要求
薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;
薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;
各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;
主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
员工薪酬方案 篇8
员工薪酬的制定是一个企业的重要环节，它不仅关乎员工的切身利益，还直接影响到企业的运营效率和稳定性。制定合理的薪酬方案，有助于激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，增强企业的凝聚力。本文将探讨一种有效的员工薪酬制定方案，旨在为企业提供参考和借鉴。
一、薪酬体系设计
首先，企业应根据自身的实际情况，设计合理的薪酬体系。一般来说，薪酬体系包括基本工资、奖金、福利、津贴和补贴等。在设计薪酬体系时，应充分考虑市场行情、企业规模、岗位职责等因素，确保薪酬体系的公平性和竞争性。同时，应注重员工的职业发展，为员工提供晋升空间和职业培训，激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬制定原则
1.公平、公正、公开：企业应遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬制度的透明度和公正性。做到同工同酬，避免薪酬差异过大导致的员工不满和矛盾。
2.竞争性：薪酬水平应具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的员工，提高企业的整体。
3.激励性：合理的薪酬制度应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量。
4.合法性：企业制定的薪酬制度应符合国家法律法规和相关政策，确保企业的合规性。
三、薪酬制定方法
1.岗位评估：通过岗位评估，确定每个岗位的相对价值，从而确定相应的薪酬水平。岗位评估应考虑岗位职责、工作难度、工作量等因素，确保评估结果的客观性和准确性。
2.：绩效评估是确定员工薪酬的重要依据之一。企业应建立完善的'绩效评价体系，对员工的业绩进行客观、公正的评价，为薪酬制定提供有力的数据支持。
3.市场调查：企业应定期进行市场调查，了解同行业同等职位的薪酬水平，确保企业薪酬水平具有市场竞争力。同时，应关注市场动态，及时调整薪酬水平，保持其竞争性。
4.福利制度：完善的福利制度能够吸引和留住优秀的员工，提高企业的凝聚力。企业应考虑员工的实际需求，提供多样化的福利项目，如医疗保险、养老保险、带薪休假等，让员工感受到企业的关怀和温暖。
四、薪酬调整机制
为保持薪酬制度的动态调整，企业应建立合理的薪酬调整机制。通常来说，薪酬调整包括定期调薪和奖励性调薪两种方式。
1.定期调薪：企业可定期根据市场行情和员工表现，对员工的薪酬进行适当调整，确保其竞争性和激励性。调薪时间间隔和调整幅度应根据企业的实际情况而定，避免过度调薪导致员工不满和离职率上升。
2.奖励性调薪：企业可设立各种奖励项目，如优秀员工奖、创新奖等，对表现优秀的员工给予额外的调薪机会。这种方式能够激励员工积极参与企业活动，提高工作效率和质量。
总之，一个合理的员工薪酬制定方案需要综合考虑多种因素，包括岗位评估、绩效评估、市场调查、福利制度以及薪酬调整机制等。通过制定和实施这样的方案，企业能够吸引和留住优秀的员工，提高整体绩效和竞争力。同时，企业应不断优化和完善薪酬制度，以适应市场的变化和员工的需求变化。
员工薪酬方案 篇9
一.薪水制度
一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：
(1)固定薪水制
依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制
除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制
薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：
工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：
固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度
奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的`奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：
(1)固定奖金方式
采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
(2)依公司营运状况决定方式
奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。
(3)依照部门目标达成状况决定
依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。
一般营业门市常用的几种公式如下：
奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例
奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例
奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例
奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例
管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。
奖金金额=各项管理数总额x固定金额
各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。
三.福利制度
各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：
(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。
(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。
(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。
(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。
(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。
(6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。
员工薪酬方案 篇10
摘要：本文主要介绍员工薪酬晋升体系方案的设计与实施。包括确定晋升标准、制定薪酬晋升策略、评估员工绩效等方面的内容。通过科学合理的薪酬晋升体系，可以激励员工积极工作，提高企业绩效。
1、引言
随着企业的发展，员工晋升成为激励员工努力工作的一种重要手段。合理的薪酬晋升体系可以帮助企业吸引、激励和留住优秀人才。本文将围绕员工薪酬晋升体系方案展开讨论。
2、确定晋升标准
2.1职业发展路径
建立清晰的职业发展路径，包括各个职级的职责和要求，为员工提供明确的晋升目标和发展方向。
2.2建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，客观评估其工作贡献和能力水平，作为晋升的重要依据。
2.3岗位胜任能力
根据不同岗位的特点，制定相应的胜任能力模型，明确员工在晋升前需要具备的、知识和经验。
3、制定薪酬晋升策略
3.1晋升条件
根据晋升标准确定员工达到晋升条件的要求，例如绩效评级、工作经验、培训成绩等。
3.2晋升幅度
确定不同职级晋升时的薪酬幅度，包括基本工资的增加、奖金或津贴的调整等。同时要考虑市场薪酬水平和企业财务状况。
3.3晋升机会
建立公平公正的晋升机制，确保每位员工都有晋升的机会，避免出现晋升机会不公的`情况。
4、评估员工绩效
4.1目标设定
与员工一起设定明确的工作目标，确保每位员工都有具体可量化的工作任务和目标。
4.2绩效评估方法
选择适合企业的绩效评估方法，如360度评估、KPI评估等，确保评估结果客观公正。
4.3绩效反馈
及时向员工反馈绩效评估结果，指导员工改进工作表现，同时为晋升决策提供依据。
5、实施与优化
5.1信息公开
将薪酬晋升体系的相关信息向员工公开，提高员工对晋升机制的认知度和信任度。
5.2监测和调整
定期监测薪酬晋升体系的实施效果，根据反馈结果进行相应调整，确保体系的科学性和有效性。
5.3培训与发展
为员工提供晋升所需的培训和发展机会，提升员工的能力和职业素养，为晋升提供有力支持。
通过科学合理的员工薪酬晋升体系方案的设计和实施，可以激励员工积极工作，提高企业绩效。企业应根据自身情况制定适合的薪酬晋升策略，并不断优化和调整，以适应市场竞争和员工发展的需要。
员工薪酬方案 篇11
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的`合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
员工薪酬方案 篇12
引言
薪酬考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于激励和奖励员工、提升员工绩效具有至关重要的作用。本文将详细介绍员工薪酬考核方案的设计与实施，并提供一些SEO优化的建议，以帮助企业更好地制定和实施薪酬考核方案。
1、确定考核指标
确定考核指标是制定薪酬考核方案的第一步。首先，需要明确公司的目标与员工绩效之间的关系，确保考核指标与公司整体战略保持一致。其次，考核指标应符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、与业务相关和有时限性。最后，根据不同岗位的特点，将考核指标分为不同的分类，并设定相应的.权重。
2、建立绩效评估体系
建立绩效评估体系是实施薪酬考核方案的关键步骤。首先，需要确定评估的频率和形式，可以选择年度绩效评估、季度评估或者项目评估等方式。其次，制定明确的评估标准和流程，确保评估的公正和客观。最后，建立评估记录和数据分析体系，用于对员工绩效进行量化和分析。
3、设计薪酬体系
将绩效与薪酬挂钩是激励员工的重要手段。根据员工的绩效表现，将其绩效等级与相应的薪酬水平对应起来。同时，需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。此外，还需要建立薪酬调整机制，根据市场情况和员工表现进行薪酬的调整。
4、实施薪酬考核方案
在实施薪酬考核方案时，需要进行员工培训和沟通，确保员工理解和接受考核方案。同时，及时反馈员工的薪酬考核结果，给予激励和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。此外，还需要进行监督和改进，确保薪酬考核方案的有效性和可持续性。
员工薪酬考核方案的设计与实施对于企业的人力资源管理至关重要。通过确定考核指标、建立绩效评估体系、设计薪酬体系和实施考核方案，企业可以激励员工、提升绩效，从而实现组织目标。未来，我们需要不断总结经验，不断改进和完善薪酬考核方案，以适应不断变化的市场和员工需求。
员工薪酬方案 篇13
采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。
另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。
对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的'损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。
团队激励方案
绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。
如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。
员工薪酬方案 篇14
1、分析岗位要求和员工能力：制定员工晋升薪酬方案前，需要对不同岗位的要求进行分析，并评估员工的能力和潜力。
2、设定晋升标准和条件：明确晋升的标准和条件，如工作业绩、能力提升、学历背景等，同时要考虑公平性和可操作性。
3、薪酬设计：根据不同岗位的重要性和员工的能力，合理确定相应的'薪酬水平，包括基本工资、奖金、福利待遇等。
4、晋升路径规划：制定员工晋升的路径和时间规划，明确晋升的途径和步骤，为员工提供发展的机会和动力。
员工薪酬方案 篇15
一、引言
在当前市场经济环境中，合理而公平的薪酬分配方案是维持公司运营和提升员工工作积极性的重要手段。公司致力于打造一个以贡献为基础，公正公平，富有激励性的薪酬分配体系。以下是我们提出的新员工薪酬分配方案，以更好地适应市场变化和公司发展需求。
二、薪酬构成与调整
1. 基础工资：根据员工的职位级别、工作经验、学历等因素，设定合理的薪资范围。随着职位的提升，工资也会相应提高。
2. ：奖金将根据员工的工作表现、项目完成情况、团队目标达成等因素进行评定。绩效奖金将直接与工资挂钩，表现优秀的员工将获得更多的绩效奖金。
3. 福利：包括五险一金、带薪、节日福利、健康体检等，确保员工的基本权益。同时，公司还将提供培训和晋升机会，以增强员工的归属感和满意度。
4. 薪酬调整：公司将定期评估市场薪酬水平，并根据评估结果对员工的薪酬进行调整。这包括整体薪酬水平的调整和个别员工的薪酬调整。
三、薪酬分配原则与公平性
1. 贡献原则：公司将根据员工的实际贡献而非职位高低来确定薪酬。这有助于激发员工的积极性，鼓励他们不断提升自己的能力和业绩。
2. 透明原则：公司的薪酬制度将保持透明，所有员工都将了解自己的'薪酬构成和计算方式。这有助于增强员工的信任感和归属感。
3. 竞争性原则：我们的薪酬水平将根据市场调查和竞争对手的情况来确定，以确保公司在市场中具有竞争力。
4. 差异性原则：不同的职位和岗位将对公司的贡献不同，因此我们将根据职位的重要性和难度来确定不同的薪酬水平。这有助于鼓励员工在不同岗位上发挥自己的特长。
四、实施与监督
1. 实施细节：公司将成立薪酬管理委员会，负责制定和执行薪酬分配方案。委员会将定期收集员工意见和建议，以确保方案的公正性和透明度。同时，公司将设立专门的薪酬咨询渠道，员工如有疑问或建议，可随时向人力资源部门提出。
2. 监督机制：为确保薪酬分配方案的公平性和透明度，公司将设立内部审计部门，定期对薪酬分配方案进行审计和评估。如有发现违规行为，公司将依法依规进行处理。
五、结论
我们相信，通过实施这一新的薪酬分配方案，我们将能够打造一个更具激励性、公平性和竞争力的薪酬体系。这将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的市场竞争力，并推动公司的长期发展。我们期待着这一方案能够得到广大员工的支持和认可，共同为公司的发展贡献力量。
员工薪酬方案 篇16
一、工资薪酬方案的重要性和目标
工资薪酬方案作为企业的重要管理工具之一，对于激励员工、提高、增强员工凝聚力具有重要作用。其目标是合理分配工资薪酬，激励员工发挥工作能力，提高工作效率，同时保证员工的收入公平合理。
二、工资薪酬方案设计的原则和方法
1. 公平公正原则：工资薪酬方案设计应遵循公平公正原则，确保同等工作量、同等工作条件的员工获得相同的报酬。
2. 绩效导向原则：工资薪酬方案应以绩效为导向，通过来确定员工的工资水平，激励员工提高工作绩效。
3. 灵活多样原则：工资薪酬方案应灵活多样，根据企业的特点和员工的需求，设置不同的薪酬组成和激励方式。
4. 可持续发展原则：工资薪酬方案应考虑企业的可持续发展，确保薪酬支出与企业绩效相匹配，避免给企业带来过大的负担。
三、工资薪酬方案的实施过程和注意事项
1. 收集信息：HR需要收集车间员工的基本信息、薪酬要求、绩效考核数据等，为工资薪酬方案的设计提供依据。
2. 设计方案：根据企业的需求和员工的'特点，设计合适的工资薪酬方案。方案应包括薪酬组成、绩效考核指标、薪酬调整机制等内容。
3. 宣传和培训：在实施工资薪酬方案前，HR需要向员工宣传方案的内容和目的，并进行相关培训，以确保员工的理解和接受。
4. 监督和评估：实施工资薪酬方案后，HR需要进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保方案的顺利实施。
5. 激励机制：工资薪酬方案的实施要结合激励机制，通过奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
6. 反馈和改进：HR需要定期与员工进行反馈和沟通，了解他们对工资薪酬方案的意见和建议，及时进行改进和调整。
车间员工工资薪酬方案的设计与实施是HR工作中的重要任务，合理的工资薪酬方案可以有效激励员工，提高工作效率和质量。在设计和实施过程中，HR需要遵循公平公正、绩效导向、灵活多样和可持续发展的原则，并注意收集信息、宣传培训、监督评估、激励机制、反馈改进等方面的工作。通过科学的工资薪酬方案，车间员工将更加积极主动地投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
员工薪酬方案 篇17
老板必看店铺薪酬管理激励方案 终端店铺薪酬制度 一、目的： 加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。 二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励 三、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习
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志愿服务站点志愿者激励方案
志愿服务站点志愿者激励方案 为激励亚运城市站点志愿者，提高站点服务水平，贯彻落实市委市政府以一流的文明素质、一流的公共秩序、一流的服务水平、一流的社会风尚办好亚运会的工作要求，全面做好亚运志愿服务工作，切实保障亚运会期间的城市运行，拟...
店铺薪酬管理激励方案
老板必看店铺薪酬管理激励方案 终端店铺薪酬制度 一、目的： 加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正...
店铺薪酬管理激励方案
老板必看店铺薪酬管理激励方案 终端店铺薪酬制度 一、目的： 加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪...
公司激励方案
某公司薪资及激励方案某公司薪资及激励方案第一条 目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的整体经营目标。第二条范围本制度依照xx人事管理制度制定，xx从业人员的薪资管理均需依照...
志愿服务站点志愿者激励方案
为激励亚运城市站点志愿者，提高站点服务水平，贯彻落实市委市政府以一流的文明素质、一流的公共秩序、一流的服务水平、一流的社会风尚办好亚运会的工作要求，全面做好亚运志愿服务工作，切实保障亚运会期间的城市运行，拟在亚运城市志愿服务站点中建...
员工薪酬方案 篇18
一、合理设计薪酬水平；
1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：
1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；
1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；
1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；
1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；
1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；
1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；
2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的.内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：
3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；
3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；
3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；
3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：
3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；
3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
员工薪酬方案 篇19
收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。
注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。
1基本工资：
1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;
2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。
2医疗养老补贴：
补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。
3电话补帖：
A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。
4房租补帖：
100元/月。
5工龄工资：
工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄x50元。
6全勤奖：
本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。
7职称补贴：
1. 处方审核员补贴：50元/月;
2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;
3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。
8岗位绩效工资：
现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：
(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(4)单品A(K)类任务的.完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;
(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。
○A店店长岗位绩效工资为800元/月。
○B店店长岗位绩效工资为700元/月。
○C店店长岗位绩效工资为600元/月。
○值班长岗位绩效工资为500元/月。
○储备店长岗位绩效工资为400元/月。
9店长星级工资：
星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：
一星级店长：100元/月;
二星级店长：200元/月;
三星级店长：300元/月;
四星级店长：400元/月;
五星级店长：500元/月。
注：1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。
10毛利额提成工资：
A级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;
再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。
BC级门店店长：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。
BC级门店店助、储备店长、值班长：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。
备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。
11扣款：
日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。
本方案执行期满后，公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。
员工薪酬方案 篇20
摘要：本文针对物业员工工资薪酬方案进行详细解析与优化，从工资构成、薪酬策略、绩效考核等方面进行探讨，旨在提升员工薪酬激励效果，从而提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。
一、引言
物业员工工资薪酬方案作为一种重要的管理工具，直接关系到物业公司的竞争力和员工的工作积极性。因此，合理设计和优化物业员工工资薪酬方案是每个物业公司HR团队亟待解决的问题。
二、工资构成
1、基本工资：
基本工资是物业员工工资薪酬的基石，主要反映员工的岗位水平和工作经验。在确定基本工资时，应参考市场行情和员工的综合素质，确保与同行业相比具有一定竞争力。
2、绩效奖金：
绩效奖金是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段。通过设立明确的绩效目标和体系，将员工的.绩效与奖金挂钩，既能激发员工的工作动力，又能提高工作质量。
3、津贴与补贴：
物业行业的员工工作环境相对较为特殊，需要面对一些特殊的工作条件和风险。因此，适当设置津贴与补贴，如岗位津贴、夜班津贴、高温补贴等，能够更好地保障员工的权益，提升员工的工作满意度。
三、薪酬策略
1、内部公平：
物业公司应确保薪酬制度的内部公平性，即同岗位、同工作量的员工应该获得相同或相近的薪酬待遇，以避免员工间的不满和不公平感。
2、外部竞争：
物业公司应根据市场行情和行业薪酬水平，适时进行薪酬调整，以保持与同行业的竞争力，吸引和留住优秀的员工。
3、长期激励：
为了提高员工的忠诚度和长期稳定性，物业公司可以设立长期激励机制，如股权激励计划、福利待遇等，以激发员工的归属感和发展动力。
四、绩效考核
1、设立明确的绩效指标：
物业公司应根据岗位需求和公司战略目标，设立明确的绩效指标，使员工的工作目标更加明确，也便于绩效评估和奖金分配。
2、公平公正的评估体系：
物业公司应建立公平公正的绩效评估体系，采用多维度、全面客观的评估方法，避免主观评价和人为偏见带来的不公平。
3、定期反馈与沟通：
物业公司应定期与员工进行绩效反馈与沟通，及时指导和帮助员工提升工作能力，激发员工的潜力和动力。
五、优化建议
1、市场调研：
定期进行市场调研，了解同行业的薪酬情况和行业趋势，及时调整薪酬策略，保持竞争优势。
2、员工调研：
通过员工调研，了解员工对薪酬方案的满意度和改进意见，及时进行优化和调整，提升员工满意度和忠诚度。
3、培训与发展：
加强员工培训与发展，提高员工的岗位和综合素质，为员工提供更好的职业发展机会，增加员工的收入空间。
物业员工工资薪酬方案的设计与优化是物业公司HR团队亟待解决的问题。通过合理构建工资构成、优化薪酬策略、建立科学的绩效考核体系，并根据市场和员工需求不断进行调整和优化，将有助于提升员工激励效果，提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。
员工薪酬方案 篇21
1、 超市计划任务制定办法
（1）超市年基本运行费用
a.房租费
b.水费
c.电费
d.包装费
e.固定资产折旧费
f.人员工资及福利
g.其它费用
（2）上交利润
（3）超市月基本任务制定办法
月基本任务=月营业任务+月非营业任务
营业任务：
非营业任务：
月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。
说明：
（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。
（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。
2、 超市薪资管理办法
（1）超市各级员工薪资构成
经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+
技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖
指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖
员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖
（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。
（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。
（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。
（5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。
（6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。
3、 绩效工资计算办法
绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K4
（1）营业绩效系数K1
部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数K1，计算方法如下：
K1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务
（2）非营业绩效系数K2
部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入（应高于月基本非营业任务）进行比较，定出非营业绩效系数K2，计算方法如下：
K2=（月实际非营业额-预计非营业收入）/预计非营业收入
（3）损耗系数K3
每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜损耗系数：2%＜K3＜5%（包括：鱼肉、蔬菜）
熟食损耗系数：2%＜K3＜3%（包括：面点、熟食）
杂货损耗系数：K3＜0.5%
（4）库存系数K4
在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解（计划库存、损耗），月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。
K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。
K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
（5）执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资（具体折算办法见绩效积分表），并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。
（6）年节绩效奖的发放，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节）。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。
说明：
（1）生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数（K1K2K3K4）按部门月底实际完成情况计算考绩。
（2）部组主管的.考绩按部组内四项绩效系数（K1K2K3K4）实际完成情况考核。
（3）部门内技工考绩按损耗系数K3、库存系数K4、产成率、产品质量考绩。
4、 超市人员管理办法
执行超市员工竞争上岗原则
（1）普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工；每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。
考察标准按员工考核积分表进行，对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。
（2）指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。
（3）技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。
（4）领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。
（5）干部级（包括主管和经理）：每半年进行全面考察，考察标准按绩效积分表进行，实行考绩积分综合评定，对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。
员工薪酬方案 篇22
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的'各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤
（一）总额确定 1、基础数据整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重
序号 自变指标 影响权重 数据来源
A 往年调薪比率 80% 公司数据
B 企业利润率 公司数据
C 最低工资标准 20% 本地劳保部门
A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额
20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率为4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）
C、本地最低工资标准
年度 调整前 调整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、确定调资总额
（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*20xx年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月
（二）一次分配
1、基础数据整理
（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）
（2）确定分配系数
一级部门：1.1
二级部门: 0.85
2、核算各部门分配调整额
部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数
单位：元/月
部门 有效调整人数 分配调资额
市场经营部 2 800
工程管理部 8 3300
财务管理部 1 400
综合管理部 15 4850
审计监察部 2 650
合计 28 10000
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
（3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。
综合管理部
20xx年6月12日
员工薪酬方案 篇23
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的`考评负责人，具体执行考评程序;
2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通; 三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据
每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据****由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过; 五、保密原则
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：
考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
员工薪酬方案 篇24
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[xx]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[xx]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[xx]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的`社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元
考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。
四、考核对象
本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
五、考核办法
（一）、实行百分制考核
对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、岗位绩效工资
（一）、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和。
（二）、卫生院分配安排顺序：
卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。
第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。
第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
员工薪酬方案 篇25
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
（一）20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤
（一）总额确定
1、基础数据整理分析
（1）整理20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20XX年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调资总额
（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%
（2）本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20XX年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月
（二）一次分配
（1）梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数。
（三）二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
（3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20XX年1月1日起调3B调3A，20XX年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20XX年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与20XX年7月工资发放同时执行。
员工薪酬方案 篇26
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动
这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视
对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度
被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言
皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5、管理者无需事必躬亲
一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。
6、不要总一本正经
管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
员工薪酬方案 篇27
引言
薪酬考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于激励和奖励员工、提升员工绩效具有至关重要的作用。本文将详细介绍员工薪酬考核方案的设计与实施，并提供一些SEO优化的建议，以帮助企业更好地制定和实施薪酬考核方案。
1、确定考核指标
确定考核指标是制定薪酬考核方案的第一步。首先，需要明确公司的目标与员工绩效之间的关系，确保考核指标与公司整体战略保持一致。其次，考核指标应符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、与业务相关和有时限性。最后，根据不同岗位的特点，将考核指标分为不同的分类，并设定相应的权重。
2、建立绩效评估体系
建立绩效评估体系是实施薪酬考核方案的关键步骤。首先，需要确定评估的频率和形式，可以选择年度绩效评估、季度评估或者项目评估等方式。其次，制定明确的评估标准和流程，确保评估的`公正和客观。最后，建立评估记录和数据分析体系，用于对员工绩效进行量化和分析。
3、设计薪酬体系
将绩效与薪酬挂钩是激励员工的重要手段。根据员工的绩效表现，将其绩效等级与相应的薪酬水平对应起来。同时，需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。此外，还需要建立薪酬调整机制，根据市场情况和员工表现进行薪酬的调整。
4、实施薪酬考核方案
在实施薪酬考核方案时，需要进行员工培训和沟通，确保员工理解和接受考核方案。同时，及时反馈员工的薪酬考核结果，给予激励和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。此外，还需要进行监督和改进，确保薪酬考核方案的有效性和可持续性。
员工薪酬考核方案的设计与实施对于企业的人力资源管理至关重要。通过确定考核指标、建立绩效评估体系、设计薪酬体系和实施考核方案，企业可以激励员工、提升绩效，从而实现组织目标。未来，我们需要不断总结经验，不断改进和完善薪酬考核方案，以适应不断变化的市场和员工需求。
员工薪酬方案 篇28
一，关于底薪、全勤：
不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。
二，岗位工资即是职务工资：
按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。
三，技能工资：
那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励
四，工龄工资：
规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。
工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。
五，绩效工资：
综合对比历年来的产值，决算出往年每月的.平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。
1，达标（平500万/月）：
应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。
应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。
应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
六，员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：
1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。
2，等级的评定由各自的组长来完成。
3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。
其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。
七，无论是管理还是员工
在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物质上的鼓励。
在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。
员工薪酬方案 篇29
1、待遇标准：
一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。
2、待遇的结构：
待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。
① 底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放;
② 月奖励工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月100元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月发放50%，年底发放50%，若中途辞职和被解雇，年底50%不再发放。
③ 工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一般每半年长一次，每组30至50元。
④ 业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。
⑤ 特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。
3、工资待遇的`发放方式：
① 当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。
② 年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放。
员工薪酬方案 篇30
为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是为某一行动所制定的'具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案要怎么制定呢？下面是小编为大家整理的员工计件薪酬方案范文（通用5篇），欢迎大家分享。
员工薪酬方案 篇31
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的.《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
员工薪酬方案 篇32
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的`岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即
月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。
3、对学历和资历的考虑
(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元
A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元;
B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元;
C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元;
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
六、新员工工资的确定
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
(1)管理类：研究生;
(2)技术类、专业类、营销类：本科;
(3)客服类：大专;
(4)其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;
(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;
(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;
(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;
(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
八、现有职工工资套改的办法
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;
2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入;
九、其它说明
1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动;
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
员工薪酬方案 篇33
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的`同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1
k6：部门考核系数；范围0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
员工薪酬方案 篇34
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1.新签合同额到达万元之间、回收货款在万元之间、公司年终利润额在万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-XX】/ ×XX;
2.新签合同订货额在万元之间、回收货款在万元之间，公司年终利润额在万元以上，则公司上述人员的.年终奖金为其全年工资总额的XX~XX，计算公式为年工资总额×XX+年工资总额×【新增订货额(万元)- 】/XX×XX;
3.新签合同订货额在万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1.如果公司年终实现利润额在万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年终实现利润额在万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX+年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
3.如果年终实现利润额在万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
员工薪酬方案 篇35
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的.设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
员工薪酬方案 篇36
1、 超市计划任务制定办法
（1）超市年基本运行费用
a.房租费
b.水费
c.电费
d.包装费
e.固定资产折旧费
f.人员工资及福利
g.其它费用
（2）上交利润
（3）超市月基本任务制定办法
月基本任务=月营业任务+月非营业任务
营业任务：
非营业任务：
月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。
说明：
（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。
（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。
2、 超市薪资管理办法
（1）超市各级员工薪资构成
经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+
技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖
指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖
员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖
（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。
（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。
（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。
（5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。
（6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。
3、 绩效工资计算办法
绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K4
（1）营业绩效系数K1
部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数K1，计算方法如下：
K1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务
（2）非营业绩效系数K2
部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入（应高于月基本非营业任务）进行比较，定出非营业绩效系数K2，计算方法如下：
K2=（月实际非营业额-预计非营业收入）/预计非营业收入
（3）损耗系数K3
每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜损耗系数：2%＜K3＜5%（包括：鱼肉、蔬菜）
熟食损耗系数：2%＜K3＜3%（包括：面点、熟食）
杂货损耗系数：K3＜0.5%
（4）库存系数K4
在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解（计划库存、损耗），月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。
K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。
K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
（5）执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资（具体折算办法见绩效积分表），并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。
（6）年节绩效奖的发放，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节）。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。
说明：
（1）生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数（K1K2K3K4）按部门月底实际完成情况计算考绩。
（2）部组主管的考绩按部组内四项绩效系数（K1K2K3K4）实际完成情况考核。
（3）部门内技工考绩按损耗系数K3、库存系数K4、产成率、产品质量考绩。
4、 超市人员管理办法
执行超市员工竞争上岗原则
（1）普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工；每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的.一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。
考察标准按员工考核积分表进行，对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。
（2）指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。
（3）技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。
（4）领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。
（5）干部级（包括主管和经理）：每半年进行全面考察，考察标准按绩效积分表进行，实行考绩积分综合评定，对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。
员工薪酬方案 篇37
一、收、发、存方面（标注：考核项目）
1.所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）
每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）短缺造成的损失另计（标注：备注）
2.保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分因错误造成的`投诉扣分另计
3.严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货每发现一次违反扣5分违反造成的损失处罚另计
4.保持所辖物资库存准确率为100%
每出现一项错误扣5分因错误造成的损失处罚另计
5.库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警每出现一次断货扣5分
二、日常管理作业
6.保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。
每发现一次违反扣2分
7.物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放每发现一次违反扣2分
8.保持地面干净、整洁、无异物每发现一次违反扣2分
9.严禁脚踏或坐在货物上每发现一次违反扣2分
10.保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象每违反一次违反扣1分11.保持办公桌上文件摆放整齐有序每违反一次违反扣1分
12.所辖物品不得有包装箱张开现象每发现一次违反扣1分
13.对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖每发现一次违反扣4分
14.液压车托盘等在不用时要放在指定区域每违反一次扣2分
三、单据帐务
15.每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天），准确率为100%每发现违反一次扣5分
16.单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分
四、其它方面
17.要严格遵循公司的相关制度及作业流程每违反一次扣3分行政处罚另计
18.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库每发现一次不配合扣5分
19.要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分
五、奖励加分
20.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的奖励行政奖励另计
说明：
1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。 2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。
3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。
4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。
5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。
6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。
7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。
8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。
9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。
10）本考核标准自批准之日起开始实施。
员工薪酬方案 篇38
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：
A等，基本工资2500;
B等，基本工资4000;
C等，基本工资6000;
D等，基本工资10000。
6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2每月各类费用报销：
A等，通讯费100，交通100，午餐费200;
B等，通讯费200，交通200，午餐费200;
C等，通讯费300，交通300，午餐费300;
D等，通讯费500，交通500，午餐费500(经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励)。
注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。
6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。
6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.5业务提成：销售提成分成四个部分：
1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成;
2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。
3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成
4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。
6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。
6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。
7.1试用期间的工资为基本工资的80%，无福利补贴。
7.2销售人员试用期中每月需完成销售指标1万元，试用期满或一个月内已完成销售指标2万元的，可正式签为A等员工。试用期内，按指标完成比例发放试用期工资(例如完成100%，试用期工资为基本工资*80%;完成90%，试用期工资为基本工资*80%*90%，以此类推)。
8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的'支付
9.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月19日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资?月工资标准?实际工作日数20.83
计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=(基本工资+各类补贴)—(基本工资+各类补贴)×缺勤天数/20.83
10.4各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：(配偶分娩)不享各类补贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、社会保障及住房公积金所有员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
员工薪酬方案 篇39
关键词：薪酬；节税技巧；方案设计；目标协同
一、工资薪金的节税技巧
1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用
非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生
非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放
是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的'“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按420000元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。
二、薪酬方案的实证分析
1.薪酬计划实施方案
某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元
2.薪酬方案执行情况分析
（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[20xx]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[20xx]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。
三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计
1.薪酬方案嵌入节税目标的前提
（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。
（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。
（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。
2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路
（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。
（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。
（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行。
员工薪酬方案 篇40
采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。
另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。
对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。
团队激励方案
绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的`话，团队激励方案的实施效果将是最好的。
如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。
员工薪酬方案 篇41
1.引言
1.1薪酬方案对员工激励的重要性
在现代企业管理中，激励员工是提高员工工作积极性和创造力的关键。而薪酬方案作为最直接的激励手段之一，在企业中起着至关重要的作用。通过合理的，可以激发员工的工作动力，促进员工个人发展，提升企业绩效，并增强员工的归属感和忠诚度。
1.2文章结构概述
本文将从激励员工薪酬方案的重要性入手，详细探讨其对员工激励的影响，并提出实施策略，以帮助企业制定有效的薪酬方案，提高员工工作动力，促进员工发展和提升企业绩效。
2.激励员工薪酬方案的重要性
2.1激发员工工作动力
薪酬方案是一种激励手段，能够直接影响员工的工作动力。通过合理的薪酬设计，例如设置、晋升加薪等方式，能够让员工看到自己的付出和努力得到了公正的回报，从而激发员工的工作热情和积极性。
2.2促进员工个人发展
激励员工薪酬方案也应该与员工的个人发展密切相关。通过设立培训奖励、职业发展规划等，可以鼓励员工不断学习和提升自己的能力，同时提供晋升和职业发展的机会，从而促进员工的个人成长和发展。
2.3提升企业绩效
合理的薪酬方案能够激发员工的工作动力和积极性，从而提高员工的工作效率和质量，进一步推动企业的'发展和提升企业的绩效。通过与企业目标和战略的紧密衔接，薪酬方案可以引导员工的行为和努力，最大限度地实现企业的利益最大化。
2.4增强员工归属感和忠诚度
通过激励员工薪酬方案，能够增强员工的归属感和忠诚度。当员工感受到企业对自己的关心和回报时，会更加珍惜自己的工作机会，并愿意为企业付出更多的努力。这种员工的归属感和忠诚度将有助于提高员工的工作稳定性和凝聚力，从而为企业创造更大的价值。
3.实施激励员工薪酬方案的策略
3.1设定明确的目标和指标
制定激励员工薪酬方案时，需要设定明确的目标和指标。这些目标和指标应该与企业的战略和绩效关联紧密，能够激发员工的工作动力和积极性。同时，目标和指标应该具有可衡量性和可达性，能够为员工提供明确的激励和奖励。
3.2 个性化薪酬奖励
不同的员工有不同的需求和动力，因此，个性化的薪酬奖励是设计薪酬方案时需要考虑的重要因素。根据员工的能力、岗位、表现等因素，制定不同的薪酬奖励机制，以满足员工的个性化需求，激发员工的积极性和创造力。
3.3公平与透明的薪酬分配
薪酬方案的公平性和透明度对员工的激励效果至关重要。员工需要知道自己的工作和努力会得到公平的回报，而不会因为不公平的薪酬分配而失去工作动力。因此，薪酬方案的设计应该具有公平性和透明度，避免出现不公正的情况。
3.4及时反馈和评估
激励效果的评估和反馈是激励员工薪酬方案的重要环节。通过及时的反馈和评估，可以帮助员工了解自己的表现和进步，同时也能够及时调整和优化薪酬方案，以提高激励效果和员工的工作动力。
3.5持续优化和调整
薪酬方案的制定并不是一次性的工作，而是需要持续优化和调整的过程。随着企业环境和员工需求的变化，薪酬方案也需要相应地进行调整和改进，以保持其激励效果和适应性。
激励员工薪酬方案是提高员工工作动力、促进员工发展和提升企业绩效的重要手段。通过合理的薪酬设计和实施策略，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。在实施激励员工薪酬方案时，需要设定明确的目标和指标，个性化薪酬奖励，保证公平与透明的薪酬分配，及时反馈和评估，并持续优化和调整。通过不断完善激励员工薪酬方案，企业可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展和提升企业的绩效。
员工薪酬方案 篇42
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
(2)员工纪律管理考核：20元
(3)工作表格管理考核：20元
(4)店内卫生管理考核：20元
(5)事务性工作管理考核：20元
(6)服务项目与促销管理考核：20元
(7)服务流程管理考核：20元
(8)顾客投诉管理考核：20元
(9)会议与培训管理考核：20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元
(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元
(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元
(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)
(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖： 全店个人实操冠军实操金额100
六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)现金管理考核奖：100元
(2)库存管理考核奖：100元(3)配料、配餐管理考核奖：100元(4)电话管理考核奖：50元(5)表格填写考核奖50元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)
3、非指定客服务说明
(1)健康管理师必须首先服务好指定客
(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。
(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的'已经决定是否更换责任健康管理师。
(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
(1)实操业绩按折实价计算
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)
(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)
(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)
(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
员工薪酬方案 篇43
依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：
一、薪酬类型：员工实行月薪制
（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成
薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资
（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：
1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放
（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准
（一）集团职能部室员工薪资标准：
一档标准：
1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：
1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：
1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。
3、为公司连续服务10年以上员工。
四档标准：
1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。
2、硕士研究生及以上从业人员。
四档、五档做为员工晋级档。
晋升标准：
1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。
3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。
4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。
（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。
（四）试用期人员薪资：
1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。
2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。
（五）实习人员薪资：500元/月。
（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。
（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。
（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。
（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。
（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇
（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。
（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
员工薪酬方案 篇44
一、指导思想：
为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。
二、制定方案原则：
1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施范围和时间：
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的分配：
（一）、奖励性绩效工资的总量和水平核定：
奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。
（二）、奖励性绩效工资的结构：
1、月考核奖：
每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。
月考核奖结构及计算办法：
（1）、超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师平均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。（工作量计算方法见附表一）
计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）
（2）、班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。
计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。
（3）、中层津贴：
计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）
（4）、其他管理人员岗位津贴：
计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验50元／月、教研组长50元／月、网管电教200元／月、出纳200元／月、办公室组长50元／月
（5）、出勤奖：
计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）
（6）、师德、安全奖：
计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）
（7）、其他附加绩效岗位津贴：
计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。
（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。
（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。
（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1-3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4-6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。
（11）语数学科教师每月发给30元的.作业批改补贴，（3-6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。
（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。
备注：
①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。
②病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。
2、学期（学年）考核奖
学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定(教师星级认定详见附表三——“星级教师评选指标与认定条件”)，并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。
A、学期考核（9月---1月）结构及考核办法：
①学期全勤奖：
考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。
②学期师德安全奖：
考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的依据。
③学期考核评估奖:
考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。
④学期正、副班主任考核奖：
考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。
考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。
⑤荣誉、获奖津贴：
考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。
⑥对外开课奖：
奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。
⑦通讯报道杂文奖：
奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元，全国报道每篇100元，专题200元，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）
⑧先进奖：
奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。
⑨科研、指导奖：
教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。
凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。
区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励20xx元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。
⑩建议奖：
向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。
备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。
B、学年考核（2月---7月）结构及考核办法：
①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。
②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。
③教师学年星级考核：
考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。
④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。
五、岗位津贴的分配：
1、局管干部按局规定发放月绩效工资。
2、学校中层按局规定发放岗位津贴。
3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴，兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。
4、学校其他岗位津贴按需设定。
六、考核办法：
1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。
2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的.形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定(教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件)，并发放相应的星级考核奖金。
此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。
员工薪酬方案 篇45
采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。
另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。
对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的损失，导致了巴林银行的`倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。
团队激励方案
绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。
如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。
员工薪酬方案 篇46
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;
工作的复杂性;
劳动强度;
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的'调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则
第二十五条薪资保密的整体要求
薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;
薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;
各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;
主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
员工薪酬方案 篇47
当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工的激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创造了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，积极地改善核心员工的薪酬激励机制已经迫在眉睫。
一、核心员工与薪酬
所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。
薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
二、目前企业核心员工薪酬激励现状和问题
企业长足发展依靠的就是核心员工，对于核心员工的合理需求企业应当尽量满足。但是通过调查发现，核心员工的流动率是相当高的，这种现象的出现与企业的薪酬激励机制不合理是息息相关的。目前企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。
薪酬文化缺失、错误观念横行。现在的企业还没有把薪酬当作是一种文化来对待，即使有较少的企业意识到了薪酬文化的重要性，也只不过是在建设的初期。“薪酬即工资”的观念仍旧存在于很多人的大脑当中，这种错误的观念使得企业的管理者认为付出多少劳动就应该得到多少报酬，根本不顾及对员工的激励。
薪酬结构缺少激励要素。大公司的薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等，在这样的薪酬结构中，固定薪酬占的比重较高，这与员工对企业所做的贡献没有特别大的联系;浮动薪酬的比例又较小，它与员工的绩效是直接相连的。所以现在企业的薪酬结构无疑会挫败核心员工的工作积极性，影响核心员工价值的发挥。
缺乏长效激励。核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼前的利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。
绩效考核不完善。薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，体现公平性原则，企业却考虑得很少。
忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、未来的'发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，会收到双方面激励的效果。
这些问题的出现最主要的原因是错误的薪酬观念的导向性。过去，管理者为激励工作优秀的员工而给予更多的晋升机会，而不管他的能力是否与岗位相匹配。这样的激励措施带给核心员工一种信号――要想获得更多的薪金报酬，唯有不断地“往上爬”，而不管实际的绩效，薪酬的激励效果荡然无存，而且给其他员工一种不平等的感觉。绩效薪酬的分配过多地考虑年资和等级，这样的做法肯定会打击新员工的工作热情，影响他们的工作效率。
三、企业核心员工薪酬激励机制改善
企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。
树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。
采用动态的薪酬结构。动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美国学者约翰E特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。
利用“金手铐”，实施长效激励。“金手铐”其实就是股权化薪酬，这种薪酬以股权分红或者期权的方式实现，它将企业的利益与员工的利益结合在一起，让核心员工更加重视企业未来的发展，而不仅仅是注重短期利益。股权激励对于改善公司治理结构、降低管理成本、提升管理效率、增强市场竞争力起到非常重要的作用。当然这是一种收益与风险并存的激励手段，如果企业的效益不好，将会直接影响员工的薪酬高低。
核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，合理设计薪酬激励机制，以保证满足核心员工的需求和价值，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使得员工与股东的权益得以双赢。
员工薪酬方案 篇48
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;
工作的复杂性;
劳动强度;
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
月度绩效奖金：后勤员工的'绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则
第二十五条薪资保密的整体要求
薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;
薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;
各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;
主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
员工薪酬方案 篇49
摘要：本文将在HR专业角度出发，探讨生产员工工资薪酬方案的设计与实施，包括薪资结构、绩效考核、福利待遇等方面的重要内容。
一、引言
在现代企业管理中，薪酬方案是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。对于生产员工来说，薪酬方案更是直接关系到他们的工作积极性和满意度。因此，设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案至关重要。
二、薪资结构设计
1. 根据岗位等级划分薪资档次，确保员工晋升有明确的薪资提升机制。
2. 考虑到生产员工的工作性质，可以采用基本工资+的'薪资结构，激励员工提高绩效水平。
3. 合理设置薪资区间，避免薪资差距过大引发员工不满。
三、绩效考核体系建立
1. 根据生产员工的工作特点，建立科学、公正、可操作的绩效考核指标体系。
2. 将绩效考核结果与薪资挂钩，使员工能够通过努力提高绩效水平，获得相应的薪资提升。
3. 定期对绩效考核体系进行评估和调整，确保其与企业目标和员工实际工作紧密对接。
四、福利待遇设计
1. 提供具有吸引力的社会保险和福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪等，以提高员工的福利感和归属感。
2. 建立完善的奖惩制度，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
3. 考虑到员工的个人需求和家庭情况，提供个性化的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训等。
五、沟通与反馈机制
1. 建立良好的沟通与反馈机制，及时了解员工对工资薪酬方案的看法和建议。
2. 定期组织员工满意度调查，收集员工对薪酬方案的反馈，及时进行调整和改进。
3. 提供透明和公正的薪酬信息，确保员工对薪酬方案的了解和信任。
六、实施与监督
1. 严格按照薪酬方案的设计要求进行实施，确保公平和公正。
2. 设立专门的薪酬管理团队，负责薪酬方案的执行和监督。
3. 定期对薪酬方案进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展需求。
设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案，是企业吸引和留住优秀员工的重要手段。通过合理的薪资结构、科学的绩效考核体系和丰富的福利待遇，能够激发生产员工的工作积极性和满意度，提高工作效率和质量。同时，建立良好的沟通与反馈机制，以及严格的实施与监督，能够确保薪酬方案的公平和公正。最终，企业将能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现可持续发展。