知远网整理的绩效调研报告（精选16篇），希望能帮助到大家，请阅读参考。
绩效调研报告 篇1
随着××烟草规范管理意识和科学管理水平的日益提高，各级管理者越来越认识到绩效考核在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、营造企业核心竞争优势等方面的重要意义，绩效考核作为人力资源管理的一个核心内容已被提上各级管理者的重要议程。从宏观上来讲，我们在朝着正确的方向前进，从微观方面来说，值得我们思考与改进的地方还有很多。
一、绩效考核是什么
（一）绩效考核定义。
绩效考核，是工作行为的测量过程，就是用事先制定的标准来衡量工作成绩和效能，并将衡量结果反馈给员工的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，从而促进员工自身、部门和企业的共同发展和进步。
（二）没有绩效考核就没有绩效管理。
现代企业制度的核心是“管理科学”，而绩效管理是“管理科学”的具体化。绩效管理要求的是以绩效为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理、实现企业发展战略科学化的基本依据，为此，绩效管理的基础和核心是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统。绩效考核本身不对企业管理的好坏进行定性评价，而是通过对比分析，全面、客观展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的问题，深入解析问题成因，并公正评判企业差距所在，因此，与绩效管理不一样的是，绩效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的强制性特征。绩效考核是采用多层次、多因素、多因子分析方法，对企业员工进行全面评价和分析，是全面、科学和有效的企业绩效衡量体系，是实施绩效管理的前提和基础。
（三）进行绩效考核的必要性。
绩效考核是培训、报酬和晋升的依据和激励的手段。一是员工培训是人力资源开发和管理的一个关键的环节，现代企业发展的趋势是向学习型组织转变，员工培训将逐渐成为企业发展的核心所在，培训的效果如何需要通过绩效考核来判定；二是在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工的积极性和满足员工需要的必要手段。但是，要运用合理，做到令员工认可则必须以绩效考核的结果做依据；三是在绩效考核的过程中，通过激励的手段员工可以看到自己的成绩，坚定信心，同时，也可以看到自己的不足，明确努力的方向，以便将来可以做得更好。
二、目前实行绩效考核存在的问题
面对烟草行业当前诸多不确定的生产经营环境和竞争日益激烈的有效的绩效考核是提高企业人力素质和实现企业目标的关键环节。然而，绩效考核本身就是一项极具挑战性的复杂工作，操作起来难度较大。目前我们在着手推行绩效考核过程中就存在许多难点，绩效考核还没有达到预期的效果：
（一）员工对绩效考核的认识和理解上，思想不统一。一些员工对绩效考核漠不关心，存在得过且过和敷衍了事的现象；一些员工认为考核束缚了员工的自由健康发展，认为考核造成了人际关系的'紧张，不利于营造宽松和谐的氛围。
（二）考核者在评分过程中存在宽容的现象，有时在考核中出现一个部门内所有员工考核结果均为优秀的情况，这样的考核结果在部门间、员工之间造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
（三）考核者评价的差异性带来员工业绩考核有失公正合理性。由于考核主体的主观性，有的部门员工的考核分数高，有的部门员工考核分数低，造成了部门间的评分失衡。
（四）目前的绩效考核与科学的绩效考核之间存在一定的差距，考核指标的设立不尽科学和合理，考核的操作性有待加强。
三、绩效考核存在问题的分析
绩效考核理应成为企业的一种高效管理工具，然而在现阶段的实际运作中，却难以得到有效实施，原因在于：
（一）缺乏绩效导向的企业文化
1、观念的制约。一是部分管理者认为人力资源管理工作就是人力资源部门的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，没有宏观规划自身部门的人力资源管理建设；二是部分员工认为绩效考核就是惩罚，是扣工资的一个手段，一提到绩效考核，就习惯性地想到奖金，很少有人将绩效考核当成一种持续的、具有系统性的管理流程，从而产生了抵触情绪，这种观念直接影响了绩效考核工作的开展。
2、“老好人”文化的影响。在不得罪人的文化沉淀影响下，大家在做绩效考核时都不愿意做负面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，考核结果千篇一律，而且处在差的档次空无一人，使绩效考核流于形式，难见效果。
（二）绩效考核工作准备不足
一是对于绩效考核这一新生事物，我们在实施之前的宣传解释工作不到位，对绩效考核到底考什么、起什么作用的宣传解释做得较少，没有统一员工对绩效考核的思想认识；二是人力资源部门的绩效考核工作重点不当，人力资源部的工作重点应放在调查研究、分析各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。我们的精力应放在有重大意义的工作分析上，而不是在考核成绩的统计、填表、计算、排序公布上。
（三）绩效考核系统本身存在的问题
1、绩效考核指标的设计不够科学。一是绩效指标过粗，过于泛化，考与不考没什么差别，考核易流于形式；或者，绩效指标过细、过全，方案虽然完美，但失去重点，常常由于执行起来很烦琐，而无法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指标，失去了考核的实际意义。三是急于求成，考核指标的设立贪大求全，表格繁多、复杂，使考核由促进工作变成了要做的一项工作，占用时间较多，从而造成了员工的抵触情绪。
2、定性指标考核难度大。绩效考核定性的指标多，量化的指标少，考核难度大，评分尺度不易把握，绩效考核评分缺乏一个统一的可衡量的标准。
3、绩效考核体系的设计与企业现实情况的结合不紧密。绩效考核没有一个通用的成功方法，往往一个完美的绩效考核制度由于不适应企业自身的实际情况，造成了考核的操作性不强，难以达到预期的效果。
四、解决绩效考核存在问题的对策
（一）从改变观念人手，给绩效考核提供一个良好的运行环境
1、建立一种绩效导向的文化氛围
实施有效绩效考核的一个首要问题，就是要建立一种绩效导向的文化氛围，反映到具体的管理措施就是用人不唯学历重能力，不唯资力重业绩，一切凭业绩说话。绩效考核是平等竞争的保障，企业内部应鼓励员工之间进行平等竞争，通过绩效考核，培育一种积极进取的企业文化，激发员工潜能，确保企业业绩。坚持公开、公平和公正地进行绩效考核，将考核结果与劳动用工、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，并坚持下去，形成企业独具个性的考核氛围，并构成企业文化的一部分。
2、加强宣传，树立正确的绩效考核观念
实施绩效考核前精心准备、认真动员与培训是相当必要的。耐心宣传绩效考核制度与优化考核工作流程，深化员工对绩效考核的理解，吸收对考核工作的建议和意见，在“宣传-收集-反馈”的过程中优化考核方案。绩效考核需要广大员工的支持、配合和参与，这是基础。我们要通过培训，宣传正确的绩效考核观念，让员工了解绩效考核的真正目的是发现问题、解决问题，提高员工绩效，绩效考核是一种有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造员工间的差距，而是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，帮助员工提高能力，改进绩效。不仅仅是企业的发展需要绩效考核，员工规划自己、实现自我价值也期待着绩效考核。绩效考核的运行要有效实施，必然要有广大员工的支持基础。只有我们的制度得到执行了，细节得到重视了、落实了，我们的绩效考核才是有意义的评价，否则我们的评价永远是量的评价、虚的评价，而忽略了质的评价、过程的评价。
（二）建立科学的、可操作的考核指标
从绩效考核指标来说，一是尽量通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责；二是绩效考核指标要从粗慢慢做细，由少逐渐增多，而不要一下贪大求全，因为绩效改善是一个渐进的过程；三是要从战略和岗位职责的角度全面衡量绩效指标的选择，要注意量化指标和定性指标之间的平衡。绩效考核工作的开展是一个连续积累、不断创新的过程，考核要想收到成效，需要各级管理者在考核的过程中不断探索、积极改进考核办法，并根据企业的现实情况和发展，对绩效考核制度做相应的调整，使绩效考核制度真正适用于企业自身。
（三）坚持简单、有效、可操作的原则。
绝对量化而又合理的考核指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的许多关键内容。找到核心的、重要的、可衡量的指标是关键。绩效考核内容要有侧重，选择岗位工作的主要内容进行考核，不必面面俱到，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用，不考核与绩效无关的内容，如员工的性格、行为举止、个人喜好等内容不应作为考核内容，如果这些内容妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核成绩。
（四）重视绩效反馈与辅导。
绩效管理是一个没有尽头的持续改善过程，在绩效管理系统中，反馈与辅导是帮助员工提高绩效的核心，持续的绩效沟通是绩效管理中最关键的环节，也是最重要的管理方法。考核者为了控制绩效管理的过程，保证考核的公平与公正，最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档。为了使绩效考核和谐自然，考核者要认真当好记录员，平时注意观察和记录员工绩效表现，形成绩效管理文档，并及时与员工做相应的沟通，确保绩效考核有理有据，公平公正。绩效考核不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具，通过绩效考核，使工作保持合理的数量、质量、效率和协作，使各项工作能够按计划进行，提高员工工作的积极性和主动性；绩效考核为各项人事管理提供一个客观而公平的标准，并依据考核结果进行奖惩，使企业的人事管理标准化；绩效考核为考核双方提供了沟通、交流的机会，增进了相互的了解，对于持续改进员工的绩效，提高员工的综合素质作用重大；根据绩效考核结果，制定培训计划，达到提高全体员工素质的目标，推动企业的发展。
当前，行业改革发展步伐越来越快，做为人力资源管理的核心，绩效考核的开展具有重大而深远的意义，为了企业的发展，绩效考核工作必须要做，而且要不断研究考核中出现的新情况、新问题，积极探索解决的最佳方法，不断推进考核制度，使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用，成为企业实现发展战略的助动力和加速器。
绩效调研报告 篇2
随着xx烟草规范管理意识和科学管理水平的日益提高，各级管理者越来越认识到绩效考核在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、营造企业核心竞争优势等方面的重要意义，绩效考核作为人力资源管理的一个核心内容已被提上各级管理者的重要议程。从宏观上来讲，我们在朝着正确的方向前进，从微观方面来说，值得我们思考与改进的地方还有很多。
一、绩效考核是什么
（一）绩效考核定义。
绩效考核，是工作行为的测量过程，就是用事先制定的标准来衡量工作成绩和效能，并将衡量结果反馈给员工的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，从而促进员工自身、部门和企业的共同发展和进步。
（二）没有绩效考核就没有绩效管理。
现代企业制度的核心是“管理科学”，而绩效管理是“管理科学”的具体化。绩效管理要求的是以绩效为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理、实现企业发展战略科学化的基本依据，为此，绩效管理的基础和核心是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统。绩效考核本身不对企业管理的好坏进行定性评价，而是通过对比分析，全面、客观展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的问题，深入解析问题成因，并公正评判企业差距所在，因此，与绩效管理不一样的是，绩效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的强制性特征。绩效考核是采用多层次、多因素、多因子分析方法，对企业员工进行全面评价和分析，是全面、科学和有效的企业绩效衡量体系，是实施绩效管理的前提和基础。
（三）进行绩效考核的必要性。
绩效考核是培训、报酬和晋升的依据和激励的手段。一是员工培训是人力资源开发和管理的一个关键的环节，现代企业发展的趋势是向学习型组织转变，员工培训将逐渐成为企业发展的核心所在，培训的效果如何需要通过绩效考核来判定；二是在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工的积极性和满足员工需要的必要手段。但是，要运用合理，做到令员工认可则必须以绩效考核的结果做依据；三是在绩效考核的过程中，通过激励的手段员工可以看到自己的成绩，坚定信心，同时，也可以看到自己的不足，明确努力的方向，以便将来可以做得更好。
二、目前实行绩效考核存在的问题
面对烟草行业当前诸多不确定的生产经营环境和竞争日益激烈的有效的绩效考核是提高企业人力素质和实现企业目标的关键环节。然而，绩效考核本身就是一项极具挑战性的复杂工作，操作起来难度较大。目前我们在着手推行绩效考核过程中就存在许多难点，绩效考核还没有达到预期的效果：
（一）员工对绩效考核的认识和理解上，思想不统一。一些员工对绩效考核漠不关心，存在得过且过和敷衍了事的现象；一些员工认为考核束缚了员工的自由健康发展，认为考核造成了人际关系的紧张，不利于营造宽松和谐的氛围。
（二）考核者在评分过程中存在宽容的现象，有时在考核中出现一个部门内所有员工考核结果均为优秀的情况，这样的考核结果在部门间、员工之间造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
（三）考核者评价的差异性带来员工业绩考核有失公正合理性。由于考核主体的主观性，有的部门员工的考核分数高，有的部门员工考核分数低，造成了部门间的评分失衡。
（四）目前的绩效考核与科学的绩效考核之间存在一定的差距，考核指标的设立不尽科学和合理，考核的操作性有待加强。
三、绩效考核存在问题的分析
绩效考核理应成为企业的一种高效管理工具，然而在现阶段的实际运作中，却难以得到有效实施，原因在于：
（一）缺乏绩效导向的企业文化
1、观念的制约。一是部分管理者认为人力资源管理工作就是人力资源部门的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，没有宏观规划自身部门的人力资源管理建设；二是部分员工认为绩效考核就是惩罚，是扣工资的一个手段，一提到绩效考核，就习惯性地想到奖金，很少有人将绩效考核当成一种持续的、具有系统性的管理流程，从而产生了抵触情绪，这种观念直接影响了绩效考核工作的开展。
2、“老好人”文化的影响。在不得罪人的文化沉淀影响下，大家在做绩效考核时都不愿意做负面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，考核结果千篇一律，而且处在差的档次空无一人，使绩效考核流于形式，难见效果。
（二）绩效考核工作准备不足
一是对于绩效考核这一新生事物，我们在实施之前的宣传解释工作不到位，对绩效考核到底考什么、起什么作用的宣传解释做得较少，没有统一员工对绩效考核的思想认识；二是人力资源部门的绩效考核工作重点不当，人力资源部的工作重点应放在调查研究、分析各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。我们的精力应放在有重大意义的工作分析上，而不是在考核成绩的统计、填表、计算、排序公布上。
（三）绩效考核系统本身存在的问题
1、绩效考核指标的设计不够科学。一是绩效指标过粗，过于泛化，考与不考没什么差别，考核易流于形式；或者，绩效指标过细、过全，方案虽然完美，但失去重点，常常由于执行起来很烦琐，而无法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指标，失去了考核的.实际意义。三是急于求成，考核指标的设立贪大求全，表格繁多、复杂，使考核由促进工作变成了要做的一项工作，占用时间较多，从而造成了员工的抵触情绪。
2、定性指标考核难度大。绩效考核定性的指标多，量化的指标少，考核难度大，评分尺度不易把握，绩效考核评分缺乏一个统一的可衡量的标准。
3、绩效考核体系的设计与企业现实情况的结合不紧密。绩效考核没有一个通用的成功方法，往往一个完美的绩效考核制度由于不适应企业自身的实际情况，造成了考核的操作性不强，难以达到预期的效果。
四、解决绩效考核存在问题的对策
（一）从改变观念人手，给绩效考核提供一个良好的运行环境
1、建立一种绩效导向的文化氛围
实施有效绩效考核的一个首要问题，就是要建立一种绩效导向的文化氛围，反映到具体的管理措施就是用人不唯学历重能力，不唯资力重业绩，一切凭业绩说话。绩效考核是平等竞争的保障，企业内部应鼓励员工之间进行平等竞争，通过绩效考核，培育一种积极进取的企业文化，激发员工潜能，确保企业业绩。坚持公开、公平和公正地进行绩效考核，将考核结果与劳动用工、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，并坚持下去，形成企业独具个性的考核氛围，并构成企业文化的一部分。
2、加强宣传，树立正确的绩效考核观念
实施绩效考核前精心准备、认真动员与培训是相当必要的。耐心宣传绩效考核制度与优化考核工作流程，深化员工对绩效考核的理解，吸收对考核工作的建议和意见，在“宣传-收集-反馈”的过程中优化考核方案。绩效考核需要广大员工的支持、配合和参与，这是基础。我们要通过培训，宣传正确的绩效考核观念，让员工了解绩效考核的真正目的是发现问题、解决问题，提高员工绩效，绩效考核是一种有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造员工间的差距，而是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，帮助员工提高能力，改进绩效。不仅仅是企业的发展需要绩效考核，员工规划自己、实现自我价值也期待着绩效考核。绩效考核的运行要有效实施，必然要有广大员工的支持基础。只有我们的制度得到执行了，细节得到重视了、落实了，我们的绩效考核才是有意义的评价，否则我们的评价永远是量的评价、虚的评价，而忽略了质的评价、过程的评价。
（二）建立科学的、可操作的考核指标
从绩效考核指标来说，一是尽量通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责；二是绩效考核指标要从粗慢慢做细，由少逐渐增多，而不要一下贪大求全，因为绩效改善是一个渐进的过程；三是要从战略和岗位职责的角度全面衡量绩效指标的选择，要注意量化指标和定性指标之间的平衡。绩效考核工作的开展是一个连续积累、不断创新的过程，考核要想收到成效，需要各级管理者在考核的过程中不断探索、积极改进考核办法，并根据企业的现实情况和发展，对绩效考核制度做相应的调整，使绩效考核制度真正适用于企业自身。
（三）坚持简单、有效、可操作的原则。
绝对量化而又合理的考核指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的许多关键内容。找到核心的、重要的、可衡量的指标是关键。绩效考核内容要有侧重，选择岗位工作的主要内容进行考核，不必面面俱到，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用，不考核与绩效无关的内容，如员工的性格、行为举止、个人喜好等内容不应作为考核内容，如果这些内容妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核成绩。
（四）重视绩效反馈与辅导。
绩效管理是一个没有尽头的持续改善过程，在绩效管理系统中，反馈与辅导是帮助员工提高绩效的核心，持续的绩效沟通是绩效管理中最关键的环节，也是最重要的管理方法。考核者为了控制绩效管理的过程，保证考核的公平与公正，最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档。为了使绩效考核和谐自然，考核者要认真当好记录员，平时注意观察和记录员工绩效表现，形成绩效管理文档，并及时与员工做相应的沟通，确保绩效考核有理有据，公平公正。绩效考核不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具，通过绩效考核，使工作保持合理的数量、质量、效率和协作，使各项工作能够按计划进行，提高员工工作的积极性和主动性；绩效考核为各项人事管理提供一个客观而公平的标准，并依据考核结果进行奖惩，使企业的人事管理标准化；绩效考核为考核双方提供了沟通、交流的机会，增进了相互的了解，对于持续改进员工的绩效，提高员工的综合素质作用重大；根据绩效考核结果，制定培训计划，达到提高全体员工素质的目标，推动企业的发展。
当前，行业改革发展步伐越来越快，做为人力资源管理的核心，绩效考核的开展具有重大而深远的意义，为了企业的发展，绩效考核工作必须要做，而且要不断研究考核中出现的新情况、新问题，积极探索解决的最佳方法，不断推进考核制度，使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用，成为企业实现发展战略的助动力和加速器。
绩效调研报告 篇3
近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求，__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署，陆续实施了一批绩效审计项目，取得了很好的成绩，获得了上级的充分肯定，有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实落实了监管，得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点，注重对政策措施落实情况的审计监督。如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。引起了上级领导的关注，并通过审计整改，促使卫生部门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推进。如对城建计划落实情况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题，引起人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的建设单位进行处罚，促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
一是上级理论指导不足。虽然提出绩效审计的时间很早，但审计署至今尚未制定出绩效审计的操作指南，基层审计机关也缺乏可以借鉴的成熟经验，对绩效审计的组织方式、开展模式、评价方法无法进行规范统一，审计质量难以保证。
二是绩效评估指标体系不成熟。绩效审计的核心是对项目实行情况进行评价，因而评价指标的选取直接决定审计项目的成功与否。但当前并没有一套权威的、适用性广的评价指标体系，尤其是政府各部门提供的公共产品及内部管理行为涉及面广、各有特点，其经济、效率和效果各有差别，基层审计机关如何建立特定项目的适当的评价指标，成为每一项审计的难点。
三是绩效审计基础薄弱，获得数据难度大。绩效审计必须建立在基础数据和资料真实完整的基础上，否则就会使绩效审计的质量大幅度下降，而开展审计所应用的数据很大一部分来源于部门的业务数据，涉及业务管理的`各个环节、各个时期，同一事项涉及的数据还有可能由不同部门管理，如低保数据就涉及民政、公安、交管、工商、银行等多个部门，数据管理的权限也各不相同，如何取得这些数据，并进行标准化处理，使之成为绩效审计的可用数据，制约了绩效审计的有效开展。
四是审计人员能力还不能适应新的要求。由于绩效审计方式和评价的特殊性，绩效审计需要审计人员要具备较广的知识面和较强综合能力，只具备某一方面的知识是远远不够的。目前基层审计机关财务、审计专业人员多，计算机、法律、工程、统计、管理等专业人才少，复合型人才的缺乏也限制了绩效审计的视野和思路。
一是制定绩效审计的操作指南。对绩效审计的立项、组织形式、证据取得、审计结果公开及运用等方面作出具体的规定，建立起审计质量控制体系，并对基层审计机关进行相关理论指导。
二是探索建立适合我区的评价指标。一方面对预算资金、资产配置、收益管理及取得的经济效益等对象，在参考既有的财政管理评价指标的基础上建立共性评价指标，适用全区所有评价对象。另一方面，对特定部门或项目，在参考行业标准、历史状况及横向对比结果的基础上，对社会效益、管理水平等分类别制定适用于不同预算部门和项目的个性评价指标。
三是进一步加大信息化建设力度。建立完善跨部门的数据查询平台，连接统计、房管、社保、公安等各部门，将各种查询数据进行标准化整理，建立数据分析模块，对预算部门和实施项目的历史与现状、支出与效益、不同地区的差异进行分析，使审计结论更具权威性和全面性。
四是引入专业化的中介咨询机构。根据需要适时聘请各类社会中介机构参与绩效审计，对一些专业性较强的项目可以建立专家人才库，聘请行业专家参与目标设定、指标设计及结果评价的全过程，特别是对政府部门提供的公共产品取得的社会效益的评价，应充分利用专业调查机构，采用问卷调查、满意度测评等方式进行广泛地取样，增强审计结论的客观性。
五是进一步加强绩效审计学习培训。采取请进来、走出去、自助学等多种方式，对绩效审计基本理论及涉及的统计分析、工程管理、社会管理、数据库处理等专业进行学习，邀请专家进行有重点的针对式培训，扩充审计人员的思路、提高审计人员的技术。
六是充分利用审计成果。将绩效评价结果按照政务公开的要求进行公示，作为绩效问责的重要依据，同时也作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，促进部门优化预算支出结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益，不断加强项目绩效管理。
绩效调研报告 篇4
随着财政投入体制框架框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还坚固不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，落实所以推进徽县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管理的层次层面、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽县途径县情的改革路径。
一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性
财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理工作的管理深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支歧见依然突出，财政支出继续呈刚性增速增长态势，政府性负债比重正由逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强外债管理，不断提高财政资金使用效益，积极推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于适当调整财政支出结构，缓解财政支出压力，进一步提高经费使用效益，促进构建和谐社会，有着非常重要的实际意义。
（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的偏颇需要。政府职能主要包括是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个各方面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的银子，财政资金的安排必须符合政府公共管理的要求，符合人民群众的公共利益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以准确度财政支出效果为最终目标，考核政府职能的构建程度，纯度也就是考核政府提供方便的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理工作管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金使用效益和转用公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，不断提高财政支出效益，用极为有限的财力最大限度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。
（二）绩效监督是提高财政资金使用效益的内在要求。随着经济社会的不断产业发展，徽县的财政收入高速发展。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于描述“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清楚大笔资金的投向及效益，要遵循老百姓的意愿。基本建设财政部门将大量资金用于投资项目建设，这在客观上需要两套科学、规范的准则评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。项目投资其优点是对财政专项资金支出，通过建立科学的标准评价指标和评价方法，公共财政对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用财政资金的绩效理念，从而进一步教育经费进一步增强财政资金使用效益。
（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。经费特别是财政专项资金专项资金，不仅体现政府投向对金融业发展发展的直接作用，而且是社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社会发展中的作用，而且直接影响到社会资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效评估标准监督评价指标体系和评价方法，对财政深入开展支出的经济性、效率性和有效性公平性或进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置降低效率，而且可以以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而加快社会资源的配置。
（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公共财政框架下会，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金经费运行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金共同的使用与绩效考核。
（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力东欧国家而进行的，在财政分配过程中，就必然须要形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共公共事业产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个联邦政府维护其拥护维护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，回避对绩效的监督，对部分资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果监督和考核，比较突出预算约束软化、项目投资失控、资金来源运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资项目。一些盲目投资，低绩效中国投资所带来的损失，一定程度上才比财务违规造成的损失大的多。大部分这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是愈加机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算部分资金更加综合，预算明确程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础不能获得组织工作得到改进；这两方面都给财政绩效几监督创造了条件，也提出了历史性的督促。
二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析
徽县财政支出绩效监督评价工作从XX年年开始起步，经过两年多的探索和实践，夺下了一定的成绩，积累了一些经验，但也存在着一些需要有引起重视的问题。为进一步财政投入推进徽县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督工作实践进行再思考。
（一）徽县绩效监督工作开展情况。
徽县财政支出评论绩效监督评价工作起步于XX年年。根据甘肃省财政监督条例和查访财政支出陇南市问效暂行办法，结合徽县财政工作实际，县政府下发了《关于印发徽县跟踪问效实施办法的通知》（徽政发[XX年]37号），对外债绩效评价的内容和方法、绩效评价评价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价程序以及评价结果的评价应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部环境。财政局制定下发《徽县财政收入财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，具体细化为26个共性指标和4各个性指标，并制作了《徽县财政支出项目绩效自评报告》和《马坪乡财政支出财政支出项目绩效评价报告》范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部沟通协调机制，以利于绩效评价工作上的配合。
根据《跟踪徽县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照“先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，XX年年和选择了财政专项支出在以上的5个项目布置检测顺利开展绩效监督检查，涉及的项目包括整存推进帮扶积极探索项目、城区三期拆迁改造、东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对投资项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门XX年年度和1月至6月份期间，有关项目资金使用情况和绩效进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的赤字资金盈余状况，而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事由，与项目专门会计没有充分并负责衔接，项目会计核算反映不出本项目工程项目项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度档案考评和财政绩效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价这部分完成项目投资部分的财政绩效，更根本无法准确估算项目预测投资的资金缺口，为政府机构决策提供准确及时、切合实际的`筹资建议存在一定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和及时详细的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障房地产项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深入，绩效监督评价的结果还考核制度没有与教育经费安排挂钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。
(二)开展绩效监督评价的难点分析
早在XX年4月前财政部就下发了《科研项目中央级教科文行政部门项目绩效考评管理试行办法》，此后发出通知又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效绩效制度。从这几年实践情况再说，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，存在现代财政价值观、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等利空因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。
1、绩效监督法律法规不够不断完善。我国目前还没有一部规范系统全面财政监督活动的法律法规，各类的一些规定散见于《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚政府处分条例》等法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督二是、组织实施、工作程序、财政用到资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面或仅没有相应法律执法监督规定，没有形成制度化和系统化监督机构的监督工作监督机制，使整个绩效监督其他工作缺乏法律约束与制度保障。当前监督一些关于绩效监督在工作中的思考，在汪以诚各地财政监督机构中进行，也颁布了部分框架性、原则性的进行规范文件，但大部分地区又没有工作将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。
2、业绩考核监督评价的还氛围还未形成。传统计划经济体制下，政府资金的管理银行贷款往往是粗放式的。在财政资金的监督审计和考核诸方面，有关财政支出绩效监督的基本理论认识不清晰并缺少基本共识，一些官员和民众仍缺乏第二种公共性、使用效率化的现代财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没有引起足够的重视，还不能形成绩效评价的理念。长期以来，在财政资金分配和中央政府使用过程
绩效调研报告 篇5
在税收专业化管理工作四大体系中，纳税服务体系排在首位，只有强化纳税服务体系专业化建设，才能确保税源管理、纳税评估、税务稽查等体系建设取得新实效。纳税服务体系的建立并不能是凭空而谈，必须要建立科学、全面的绩效评价指标，让纳税服务、税收征管、执法工作有可以量化的考评标准，才能更好的检验和指导我们的工作，笔者根据慈利县国家税务局的纳税服务工作进行了调研，以下就税服务绩效评价指标体系的建立提出一些粗浅的看法。
一、要合理分析能客观、全面反映纳税服务工作状况的服务项目，使其满足新时期纳税服务工作的新要求。
该局参照《湖南省国税系统纳税服务规范与标准》在前面三章中的明确规定，找出了纳税服务工作中可量化考评的内容,根据具体客观内容设定四个部分进行考察。
（一）建立基本工作保障机制
要做好纳税服务必须要取得上级的鼎力支持，所以在工作机制下该局按要求建立纳税服务工作领导小组，保障纳税服务工作的计划、安排、措施、落实等到位，同时根据省、市局文件精神，结合自身情况制定相关措施，开展全局性的纳税服务知识培训，开展纳税服务星级评定工作，对于工作中出现的各种问题及时予以处理，并及时汇总定期上报。在规范服务标准过程中要求税务工作人员上班时间按照要求着装，接待纳税人文明有礼，使用纳税服务规范用语，落实规范各项标准，做到仪容整洁、举止文明、表达清晰、服务周到。这是对纳税服务工作机制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，强基础建设
在纳税服务硬件上，该局首先按照《规范和标准》对办税大厅进行了小范围改造，对办税大厅门牌标识、区域标识、窗口标识等进行
规范,在醒目位置公布了办公时间，在自助办税区内提供表单证书填写样本、免费打印机、复印机等。等候休息区设施配备齐全，实现了省局对办税大厅的硬件审查要求。同时对办税大厅服务前台进行了改造，使其方便纳税人和工作人员交流。在政务政务公开方面严格按照工作纪律和廉政规定设立了公告栏、公示栏、收费标准以及处罚依据标准，为纳税人设置了投诉意见箱，公开了办税指南，为纳税人办理业务提供了便捷的通道。
（三）整合有效资源 ，提升服务软实力
纳税服务始终要以人为本，该局为提升服务水平，整合了有限人力资源，加强办税大厅工作人员对业务技能的学习，在办税服务厅全面推行首位责任制以及“一窗式”服务、“一站式”办理。同时根据该局实际情况制定税收宣传工作方案，并按照方案逐步实施，为纳税人及时了解新的税收法规政策提供了快捷的服务。在纳税人学校授课方面，每季度坚持一次以上对不同类别纳税人进行税收知识培训，也有同其他单位（如：水务局，邮政局）进行联合办学授课，为纳税人讲解税收政策、法律法规、办税流程、发票管理等知识，授课后纳税人均对纳税人学校表示非常满意，并希望能够多进行同类型的辅导。
为了满足纳税人的纳税咨询和诉求，该局专门在办税大厅设立了咨询服务台和咨询电话，安排专人负责咨询、辅导工作，并定期按要求整理汇总纳税人提出的咨询热点、难点、焦点问题，及时在公布栏公布。该局还专门针对纳税人诉求设置了纳税投诉渠道，通过渠道解决纳税人投诉，同时也有效监督和制约了内部工作人员，让全局干部坚持依法办事，把服务好纳税人做为自己的工作职责。
（四）加强外部合作，开展联合服务
该局积极同第三方开展联合税收宣传服务，如与地税局联合开展税收宣传月活动，同电视台积极联系进行税收法制宣传，同团县委一起吸纳税收志愿者自愿为纳税人服务，同工商局、质监局实现信息共
享开展联合执法行动，不仅对税收等知识进行了有效、立体的宣传，同时也加强了与兄弟单位的交流，为以后工作的顺利开展提供了宝贵的经验。
该局所做的以上工作都是在纳税服务工作中看的见摸得着的，也是可以直接量化考评的内容，针对以上部分进行考评要实行表格打分制度，为保证考核工作的真实性，要建立以市局纳税服务科为主导，带领区县局交叉检查的考核机制，实行定期考核。
二、综合征管软件、税收执法管理系统定性指标的考核和转换 由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，此次调研过程中我们分别同纳税服务科、征管科、收入核算科、税源管理科等业务相关科室进行了调查和讨论，通过综合各个科室的意见和建议来对对定性指标进行了分析。
定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉往往会由于各种原因出现偏差。而要能够对定性指标进行比较精确的考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。因此，笔者建议制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化为多个可以考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确具体的考核标准。
（一）制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的比重。
一般来说，对一个定性工作的考察不外乎通过时间、数量、质量、成本和风险等五个角度。具体如下：
确定考核维度后，还应该根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。
考核维度的确定，将一个定性指标分为几个重要的方面分别进行考察，从而将定性指标的考核进行了细化，减少了定性指标整体考核的笼统和模糊，也使得被考核者明确上级对自己工作要求的主要方面，便于其合理分配时间和精力来开展工作。
（二）针对各考核维度，设定具体的考核方法和标准。
考核维度确定后就要针对每一项考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。通过调研我们建议使用以下三种方法进行考核：
1、等级描述法。等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的'工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五个级别，为了简化操作，可以只对“及格标准”和“良好标准”进行具体的描述，依照各个级别间的递进关系来区分五个级别。
2、预期描述法。预期描述法是考核双方对工作要达到的预期标准进行界定，然后根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较，来评价被考核者业绩的方法。
在实际工作中，有时会面对一些对新任务或新工作的评价，这时候考核双方往往没有或很少有先例可循，制定考核标准时也往往缺乏数据和事实的支持，这种情况下等级描述法就无能为力。因此，建议采用预期描述法，即通过考核双方尽量明确和清晰地界定预期标准，来为评价被考核者的业绩提供依据。
3、关键事件法。关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。
三、内部评价、纳税人外部评价、第三方评价的方法和考核分值的确定
纳税服务考核评价建议采取内部考核、纳税人外部评价及第三方独立调查途径获取考核评价信息。内部考核以纳税服务工作开展情况以及纳税服务保障机制建立运行情况为主；纳税人外部评价以纳税人对纳税服务工作成效和影响的评价为主；第三方独立调查则对纳税服务工作的整体状况进行评价。
绩效调研报告 篇6
矿领导：
集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工坚决拥护和支持，但是存在部分职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题，职工们反映强烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。为了维护正常的工作秩序，实现全年安全生产的目标，我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原则，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研情况汇报如下。
一、工作性质及职责范围
（一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围基本相近，其主要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。
（二）此次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水处理工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责基本一致，所操作的设备原理和工艺流程基本相同，虽然设备型号、工艺参数、服务范围有一些差异，但是工作性质是一样的。
二、热交换运行工定岗情况
1、x矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
2、a矿：工资套改前，一部分人定岗为水处理工，岗级为4岗副，另一部分原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水处理，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。
3、d矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
4、s矿：工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
三、中央空调运行工定岗情况
1、x矿：工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。采取高、低岗搭配，主副司机使用，职工套改意见较小的原因是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。
2、a矿：该矿的中央空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。
3、d矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
四、水处理工定岗情况
1、x矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
2、a矿：工资套改前定岗为水处理工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的`工作，套改后定为水质检验工，岗级为2岗。
3、d矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
5、e矿：工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水处理工，老岗级为4岗副，套改后定为污水处理工，岗级为2岗。
五、关于热交换运行工、中央空调运行工、水处理工三个工种定岗和工资套改的建议
为了维护职工的合法权益，稳定职工思想，根据兄弟矿井同工种、同岗位的定岗情况，并结合我矿实际从事的工种岗位和性质，特提出以下建议和意见，望上级组织给予采纳和解决：
1、热交换运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为热力运行工，岗级为3岗。其定岗理由为：
（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为热力运行工，岗级为3岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，应定岗为热力运行工。
2、中央空调运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为压风机司机，岗级为4岗。其定岗理由为：
（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为压风机司机，岗级为4岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热、制冷面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，且噪音污染突出，应定岗为压风机司机。
3、水处理工：套改工种为污水处理工，岗级为2岗，属于套错工种名称，造成了无故下调了这个岗位的工资级别，从原先的水处理工4岗副，套改成现在的污水处理工2岗，建议恢复水处理工的工种，或新增软化水处理工工种,岗级应该高于热力运行工。
绩效调研报告 篇7
在税收专业化管理工作四大体系中，纳税服务体系排在首位，只有强化纳税服务体系专业化建设，才能确保税源管理、纳税评估、税务稽查等体系建设取得新实效。纳税服务体系的建立并不能是凭空而谈，必须要建立科学、全面的绩效评价指标，让纳税服务、税收征管、执法工作有可以量化的考评标准，才能更好的检验和指导我们的工作，笔者根据慈利县国家税务局的纳税服务工作进行了调研，以下就税服务绩效评价指标体系的建立提出一些粗浅的看法。
一、要合理分析能客观、全面反映纳税服务工作状况的服务项目，使其满足新时期纳税服务工作的新要求。
该局参照《湖南省国税系统纳税服务规范与标准》在前面三章中的明确规定，找出了纳税服务工作中可量化考评的内容,根据具体客观内容设定四个部分进行考察。
（一）建立基本工作保障机制
要做好纳税服务必须要取得上级的鼎力支持，所以在工作机制下该局按要求建立纳税服务工作领导小组，保障纳税服务工作的计划、安排、措施、落实等到位，同时根据省、市局文件精神，结合自身情况制定相关措施，开展全局性的纳税服务知识培训，开展纳税服务星级评定工作，对于工作中出现的各种问题及时予以处理，并及时汇总定期上报。在规范服务标准过程中要求税务工作人员上班时间按照要求着装，接待纳税人文明有礼，使用纳税服务规范用语，落实规范各项标准，做到仪容整洁、举止文明、表达清晰、服务周到。这是对纳税服务工作机制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，强基础建设
在纳税服务硬件上，该局首先按照《规范和标准》对办税大厅进行了小范围改造，对办税大厅门牌标识、区域标识、窗口标识等进行
规范,在醒目位置公布了办公时间，在自助办税区内提供表单证书填写样本、免费打印机、复印机等。等候休息区设施配备齐全，实现了省局对办税大厅的硬件审查要求。同时对办税大厅服务前台进行了改造，使其方便纳税人和工作人员交流。在政务政务公开方面严格按照工作纪律和廉政规定设立了公告栏、公示栏、收费标准以及处罚依据标准，为纳税人设置了投诉意见箱，公开了办税指南，为纳税人办理业务提供了便捷的通道。
（三）整合有效资源 ，提升服务软实力
纳税服务始终要以人为本，该局为提升服务水平，整合了有限人力资源，加强办税大厅工作人员对业务技能的学习，在办税服务厅全面推行首位责任制以及“一窗式”服务、“一站式”办理。同时根据该局实际情况制定税收宣传工作方案，并按照方案逐步实施，为纳税人及时了解新的税收法规政策提供了快捷的服务。在纳税人学校授课方面，每季度坚持一次以上对不同类别纳税人进行税收知识培训，也有同其他单位（如：水务局，邮政局）进行联合办学授课，为纳税人讲解税收政策、法律法规、办税流程、发票管理等知识，授课后纳税人均对纳税人学校表示非常满意，并希望能够多进行同类型的辅导。
为了满足纳税人的纳税咨询和诉求，该局专门在办税大厅设立了咨询服务台和咨询电话，安排专人负责咨询、辅导工作，并定期按要求整理汇总纳税人提出的咨询热点、难点、焦点问题，及时在公布栏公布。该局还专门针对纳税人诉求设置了纳税投诉渠道，通过渠道解决纳税人投诉，同时也有效监督和制约了内部工作人员，让全局干部坚持依法办事，把服务好纳税人做为自己的工作职责。
（四）加强外部合作，开展联合服务
该局积极同第三方开展联合税收宣传服务，如与地税局联合开展税收宣传月活动，同电视台积极联系进行税收法制宣传，同团县委一起吸纳税收志愿者自愿为纳税人服务，同工商局、质监局实现信息共
享开展联合执法行动，不仅对税收等知识进行了有效、立体的宣传，同时也加强了与兄弟单位的交流，为以后工作的顺利开展提供了宝贵的经验。
该局所做的以上工作都是在纳税服务工作中看的见摸得着的，也是可以直接量化考评的内容，针对以上部分进行考评要实行表格打分制度，为保证考核工作的真实性，要建立以市局纳税服务科为主导，带领区县局交叉检查的`考核机制，实行定期考核。
二、综合征管软件、税收执法管理系统定性指标的考核和转换 由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，此次调研过程中我们分别同纳税服务科、征管科、收入核算科、税源管理科等业务相关科室进行了调查和讨论，通过综合各个科室的意见和建议来对对定性指标进行了分析。
定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉往往会由于各种原因出现偏差。而要能够对定性指标进行比较精确的考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。因此，笔者建议制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化为多个可以考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确具体的考核标准。
（一）制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的比重。
一般来说，对一个定性工作的考察不外乎通过时间、数量、质量、成本和风险等五个角度。具体如下：
确定考核维度后，还应该根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。
考核维度的确定，将一个定性指标分为几个重要的方面分别进行考察，从而将定性指标的考核进行了细化，减少了定性指标整体考核的笼统和模糊，也使得被考核者明确上级对自己工作要求的主要方面，便于其合理分配时间和精力来开展工作。
（二）针对各考核维度，设定具体的考核方法和标准。
考核维度确定后就要针对每一项考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。通过调研我们建议使用以下三种方法进行考核：
1、等级描述法。等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五个级别，为了简化操作，可以只对“及格标准”和“良好标准”进行具体的描述，依照各个级别间的递进关系来区分五个级别。
2、预期描述法。预期描述法是考核双方对工作要达到的预期标准进行界定，然后根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较，来评价被考核者业绩的方法。
在实际工作中，有时会面对一些对新任务或新工作的评价，这时候考核双方往往没有或很少有先例可循，制定考核标准时也往往缺乏数据和事实的支持，这种情况下等级描述法就无能为力。因此，建议采用预期描述法，即通过考核双方尽量明确和清晰地界定预期标准，来为评价被考核者的业绩提供依据。
3、关键事件法。关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。
三、内部评价、纳税人外部评价、第三方评价的方法和考核分值的确定
纳税服务考核评价建议采取内部考核、纳税人外部评价及第三方独立调查途径获取考核评价信息。内部考核以纳税服务工作开展情况以及纳税服务保障机制建立运行情况为主；纳税人外部评价以纳税人对纳税服务工作成效和影响的评价为主；第三方独立调查则对纳税服务工作的整体状况进行评价。
绩效调研报告 篇8
一、基本情况
去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的销售积极性，确保了站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:
1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的`年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出"责、权、利”相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
绩效调研报告 篇9
在税收专业化管理工作四大体系中，纳税服务体系排在首位，只有强化纳税服务体系专业化建设，才能确保税源管理、纳税评估、税务稽查等体系建设取得新实效。纳税服务体系的建立并不能是凭空而谈，必须要建立科学、全面的绩效评价指标，让纳税服务、税收征管、执法工作有可以量化的考评标准，才能更好的检验和指导我们的工作，笔者根据慈利县国家税务局的纳税服务工作进行了调研，以下就税服务绩效评价指标体系的建立提出一些粗浅的看法。
一、要合理分析能客观、全面反映纳税服务工作状况的服务项目，使其满足新时期纳税服务工作的新要求。
该局参照《湖南省国税系统纳税服务规范与标准》在前面三章中的明确规定，找出了纳税服务工作中可量化考评的内容,根据具体客观内容设定四个部分进行考察。
（一）建立基本工作保障机制
要做好纳税服务必须要取得上级的鼎力支持，所以在工作机制下该局按要求建立纳税服务工作领导小组，保障纳税服务工作的计划、安排、措施、落实等到位，同时根据省、市局文件精神，结合自身情况制定相关措施，开展全局性的纳税服务知识培训，开展纳税服务星级评定工作，对于工作中出现的各种问题及时予以处理，并及时汇总定期上报。在规范服务标准过程中要求税务工作人员上班时间按照要求着装，接待纳税人文明有礼，使用纳税服务规范用语，落实规范各项标准，做到仪容整洁、举止文明、表达清晰、服务周到。这是对纳税服务工作机制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，强基础建设
在纳税服务硬件上，该局首先按照《规范和标准》对办税大厅进行了小范围改造，对办税大厅门牌标识、区域标识、窗口标识等进行
规范,在醒目位置公布了办公时间，在自助办税区内提供表单证书填写样本、免费打印机、复印机等。等候休息区设施配备齐全，实现了省局对办税大厅的硬件审查要求。同时对办税大厅服务前台进行了改造，使其方便纳税人和工作人员交流。在政务政务公开方面严格按照工作纪律和廉政规定设立了公告栏、公示栏、收费标准以及处罚依据标准，为纳税人设置了投诉意见箱，公开了办税指南，为纳税人办理业务提供了便捷的通道。
（三）整合有效资源 ，提升服务软实力
纳税服务始终要以人为本，该局为提升服务水平，整合了有限人力资源，加强办税大厅工作人员对业务技能的学习，在办税服务厅全面推行首位责任制以及“一窗式”服务、“一站式”办理。同时根据该局实际情况制定税收宣传工作方案，并按照方案逐步实施，为纳税人及时了解新的税收法规政策提供了快捷的服务。在纳税人学校授课方面，每季度坚持一次以上对不同类别纳税人进行税收知识培训，也有同其他单位（如：水务局，邮政局）进行联合办学授课，为纳税人讲解税收政策、法律法规、办税流程、发票管理等知识，授课后纳税人均对纳税人学校表示非常满意，并希望能够多进行同类型的辅导。
为了满足纳税人的纳税咨询和诉求，该局专门在办税大厅设立了咨询服务台和咨询电话，安排专人负责咨询、辅导工作，并定期按要求整理汇总纳税人提出的咨询热点、难点、焦点问题，及时在公布栏公布。该局还专门针对纳税人诉求设置了纳税投诉渠道，通过渠道解决纳税人投诉，同时也有效监督和制约了内部工作人员，让全局干部坚持依法办事，把服务好纳税人做为自己的工作职责。
（四）加强外部合作，开展联合服务
该局积极同第三方开展联合税收宣传服务，如与地税局联合开展税收宣传月活动，同电视台积极联系进行税收法制宣传，同团县委一起吸纳税收志愿者自愿为纳税人服务，同工商局、质监局实现信息共
享开展联合执法行动，不仅对税收等知识进行了有效、立体的宣传，同时也加强了与兄弟单位的交流，为以后工作的顺利开展提供了宝贵的经验。
该局所做的以上工作都是在纳税服务工作中看的见摸得着的，也是可以直接量化考评的内容，针对以上部分进行考评要实行表格打分制度，为保证考核工作的真实性，要建立以市局纳税服务科为主导，带领区县局交叉检查的考核机制，实行定期考核。
二、综合征管软件、税收执法管理系统定性指标的考核和转换 由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，此次调研过程中我们分别同纳税服务科、征管科、收入核算科、税源管理科等业务相关科室进行了调查和讨论，通过综合各个科室的意见和建议来对对定性指标进行了分析。
定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉往往会由于各种原因出现偏差。而要能够对定性指标进行比较精确的考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。因此，笔者建议制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化为多个可以考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确具体的考核标准。
（一）制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的比重。
一般来说，对一个定性工作的.考察不外乎通过时间、数量、质量、成本和风险等五个角度。具体如下：
确定考核维度后，还应该根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。
考核维度的确定，将一个定性指标分为几个重要的方面分别进行考察，从而将定性指标的考核进行了细化，减少了定性指标整体考核的笼统和模糊，也使得被考核者明确上级对自己工作要求的主要方面，便于其合理分配时间和精力来开展工作。
（二）针对各考核维度，设定具体的考核方法和标准。
考核维度确定后就要针对每一项考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。通过调研我们建议使用以下三种方法进行考核：
1、等级描述法。等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五个级别，为了简化操作，可以只对“及格标准”和“良好标准”进行具体的描述，依照各个级别间的递进关系来区分五个级别。
2、预期描述法。预期描述法是考核双方对工作要达到的预期标准进行界定，然后根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较，来评价被考核者业绩的方法。
在实际工作中，有时会面对一些对新任务或新工作的评价，这时候考核双方往往没有或很少有先例可循，制定考核标准时也往往缺乏数据和事实的支持，这种情况下等级描述法就无能为力。因此，建议采用预期描述法，即通过考核双方尽量明确和清晰地界定预期标准，来为评价被考核者的业绩提供依据。
3、关键事件法。关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。
三、内部评价、纳税人外部评价、第三方评价的方法和考核分值的确定
纳税服务考核评价建议采取内部考核、纳税人外部评价及第三方独立调查途径获取考核评价信息。内部考核以纳税服务工作开展情况以及纳税服务保障机制建立运行情况为主；纳税人外部评价以纳税人对纳税服务工作成效和影响的评价为主；第三方独立调查则对纳税服务工作的整体状况进行评价。
绩效调研报告 篇10
按照区人大常委会XX年工作安排，8月中旬，区人大常委会组成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题，进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。
一、我区教师基本情况
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
XX年开始，国务院办公厅、xx自治区人民政府办公厅、xx市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》。XX年12月26日，区政府第11次常务会议和XX年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
XX年初，我区根据《xx市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《xx区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1。5倍发放，资金单独划入xx区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求
实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在XX年的预算中已预留。目前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的'几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与XX年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
绩效调研报告 篇11
一、我区里教师基本情况
目前，我区中小学本级教员的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级市级教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
XX年开始，国务院办公厅、xx自治区人民政府直属机关、xx市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资基础教育的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资科研工作，由区人事局、财政局、教育局联合草拟了《xx区基础教育义务教育学校绩效工资实施方案》。XX年12月26日，区政府第11次常务会议和XX年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《xx区基础教育义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《xx区义务教育学校幼儿园绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复建言。
（二）一般性进行了岗位设置和聘用教师聘用
XX年初，我区根据《xx市事业单位岗位设置管理开始实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的新设岗位设置。按照《xx二区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极有的放矢地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于所研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和细则研究通过后，各坚决贯彻学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，绩效考核明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育明确要求教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学中报教研等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划我区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入xx区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
（四）保证保证了实施教师绩效房租的资金需求
实施绩效工资前，全区教师的年人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比各处室标准高200元，其它军职市直层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费增加预算中约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效房租的小学教师各项经费，区财政在XX年的预算中也已预留。目前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，开展绩效工资兑现。
三、对进一步班主任实施教师绩效工资工作的'几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门劳动报酬在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大的、历史遗留问题多、实施方式还需立论、工作难度较大等原因在于，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的紧急措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作开始实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作薪资实施，借鉴其他地区的历练，认真分析研究《xx区工作方案学前教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。教育局要指导各中小学结合实际情况，拟定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要通过充分论证和合理论证分配，做好相关的征求意见和公开公示其他工作。要求实施教师绩效工资与XX年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位入职工作中存在的聘用问题
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，近代史入职竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究所研究相关其他工作，找出问题的由来，特别强调解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大其他工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份自居问题，逐步把合同制教师划入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假小学教师情况，依照相关机构文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应举措的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调值班人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理工作量和人员值班人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效基本工资的认识
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体政策措施，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育该校教师绩效加班费工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育工作事业健康发展，都具有十分重要的指导意义。区政府通力合作及各相关机构部门要积极努力、精心设计部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
绩效调研报告 篇12
财政支出是否经济科学、是否有效率、在财政资金分配中运用绩效评价是财政支出绩效评价的主要内容。在市场经济体制日益完善的今天，我国的财政收支矛盾及风险比以往更大，不管是学术界还是地方政府部门都越来越对此重视，如何建立规范而科学的财政支出绩效评价体系成为了当前的要点。
一、财政支出绩效评价体系存在的问题
关于财政支出绩效评价体系的研究实践，我国还处于初始阶段，不管是理论体系还是方法体系都不完整。根据当前的财政支出绩效评价来看，主要存在四个方面的问题：
（一）财政支出绩效评价理念不成熟
对于财政支出绩效评价理论的探索，我国还在理念刚形成的时期。由于财政支出绩效评价很复杂，这项系统的工程不但范围大、内容多、运行机制复杂，而且它的理论体系、方法体系的建立过程还会经历一个相当长的探索时期。
（二）财政支出绩效评价体系结构不完善
当前，我国不少地方政府的财政支出绩效评价体系的结构还很不完善，还处于试点时期。政府和学者都对财政支出绩效评价体系的构建展开深入研究。但因为没有一致的协调而使得相关研究工作变得散乱，主要表现在财政支出绩效的评价目标及原则不相同，评价对象和内容不相同，评价方式和标准不相同，评价的程序和结果也不相同。
（三）财政支出绩效评价体系实证研究缺乏
尽管我国有一些关于财政支出绩效评价体系方面的制度和方法，可是还缺乏深入的实证研究，不少地方政府在制定评价指标及办法体系时都根据规范评价行为的方式来思考的。这样的实践方式不是根据完整的财政支出绩效评价体系来研究出来的，因而实践性不强。我们几乎很难看见一种完整的而科学的实证研究设计。
（四）财政支出绩效评价体系研究脱离实际
当前，财政支出绩效评价体系的相关指标没有很强的实践性。国家、地方政府应该联合高校及研究部门来一起研究财政支出绩效评价，将这些研究成果积极运用于实践中。面对种种问题，要想真正建立有效的财政支出绩效评价体系，还需要大量的、长期的研究实践。
二、财政支出绩效评价体系构建对策
政府应该以财政支出绩效评价含义以及财政资金使用效益方面的关键影响因素、财政发展目标来明确评价的研究范围。政府必须要明白应该评价哪些方面的支出，暂时不评价哪些方面的支出。借鉴国内外的先进经验来评价财政支出，并不断规范财政支出的统一机制。
（一）积极研究财政支出效益
政府的财政支出效益是多方面的，不少大额的重点投资项目在投资时间、运行周期的漫长等待中显示出了滞后性。有的项目不能在短期内就获得明显的经济效益，可是又有着明显的社会生态效益。直接经济效益比较容易核算，但对社会效益、生态效益进行科学量化具有相当的理论难度。此外，影响财政支出效益的原因也很多，直接原因有决策是否合理，资金使用是否恰当，过程管理是否规范等，间接原因有体制、社会、人文等诸多因素。因此，如何全面、准确、公正地衡量财政支出效益，是构建财政支出绩效评价体系的理论难题。加强对财政支出绩效评价方法论的研究。在现有的成本效益法、因素分析法、最低费用法、综合指数法、目标比较法等方法基础上，尚需借鉴国外研究成果，引入更多统计方法和计量经济方法，以便在现有数据和经验数据的基础上，能够全面、准确地反映出财政支出的绩效。
（二）科学构建财政支出绩效评价体系框架
要想认真政府的财政支出绩效评价体系，就需要长期坚持下去。政府不但要根据自身的未来战略目标来制定评价体系的框架，还应该根据不同时期的情况制定不同的具体目标，针对这些目标制定可行的战略方案。因为财政支出绩效评价体系构建需要考虑到很多方面，这里不但有评价指标的选择，还要考虑到评价方法、评价制度等方面，且评价的对象、组织、应用都和财政支出绩效评价实施有关。因而构建财政支出绩效评价体系框架是政府的财政工作的`重点，也是实现财政管理创新的必经之路。
（三）研究分层次的财政支出绩效评价指标体系
众所周知，内容复杂、对象众多、效益各样是财政支出内容的主要特点，我们无法构建具有普遍适用性的评价指标体系。可是，为了使相同性质的财政支出绩效评价具有可比性，就应该正确地分析财政支出的类型。对财政经费支出，一般可以按照财政经费功能、部门性质、支出用途(经济性质)进行，如教育支出按功能分类可以分为高等教育支出、普通高中教育支出、义务教育支出等。按支出用途分类可以分为办公楼建设项目、校园建设和改造项目、教师工资、学生补助、科研开支等等，在实际中可以将两种分类方法有机结合起来。应当说，通过科学分类建立分层次的财政支出绩效评价指标，是财政支出绩效评价的关键问题。
（四）制定正确的财政支出绩效评价标准体系
政府的财政支出绩效评价标准和评价指标的制定都是相同的，而要构建切合实际的标准值体系则比较难。要想让最终的评价结果具有可比性，其评价标准就应该能经得住横向、纵向的比较。而要达到这一标准，就应该充分发挥信息库的作用，根据各个时期、各个地区、各种财政支出数据信息来进行储存。可是现阶段我国的绩效评价信息库建设还不够完善，因而使得未来的财政支出绩效评价工作不好做，这就是需要尽快推出科学财政支出绩效评价标准体系的原因。
三、结语
总而言之，随着我国财政支出结构的日益复杂，财政支出内容变得更加复杂。因此，不论是国家还是地方政府都应该要将财政支出绩效的系统分析思想当做理论指导，构建完善的财政支出绩效评价体系。要想利用系统分析来明确财政支出绩效要求，就应该要制定具体的评价内容，根据系统分析基础来设置评价指标，要综合考虑各个方面的目标和环境要素。利用科学有效的评价技术和评价标准来保证评价体系的科学性、准确性、可比性，这样才能让财政支出绩效评价过程更加公平公正，评价结果也会更符合实际。
绩效调研报告 篇13
财政支出是否经济科学、是否有效率、在财政资金分配中运用绩效评价是财政支出绩效评价的主要内容。在市场经济体制日益完善的今天，我国的财政收支矛盾及风险比以往更大，不管是学术界还是地方政府部门都越来越对此重视，如何建立规范而科学的财政支出绩效评价体系成为了当前的要点。
一、财政支出绩效评价体系存在的问题
关于财政支出绩效评价体系的研究实践，我国还处于初始阶段，不管是理论体系还是方法体系都不完整。根据当前的财政支出绩效评价来看，主要存在四个方面的问题：
（一）财政支出绩效评价理念不成熟
对于财政支出绩效评价理论的探索，我国还在理念刚形成的时期。由于财政支出绩效评价很复杂，这项系统的工程不但范围大、内容多、运行机制复杂，而且它的理论体系、方法体系的建立过程还会经历一个相当长的探索时期。
（二）财政支出绩效评价体系结构不完善
当前，我国不少地方政府的财政支出绩效评价体系的结构还很不完善，还处于试点时期。政府和学者都对财政支出绩效评价体系的构建展开深入研究。但因为没有一致的协调而使得相关研究工作变得散乱，主要表现在财政支出绩效的评价目标及原则不相同，评价对象和内容不相同，评价方式和标准不相同，评价的程序和结果也不相同。
（三）财政支出绩效评价体系实证研究缺乏
尽管我国有一些关于财政支出绩效评价体系方面的制度和方法，可是还缺乏深入的实证研究，不少地方政府在制定评价指标及办法体系时都根据规范评价行为的方式来思考的。这样的实践方式不是根据完整的财政支出绩效评价体系来研究出来的，因而实践性不强。我们几乎很难看见一种完整的而科学的实证研究设计。
（四）财政支出绩效评价体系研究脱离实际
当前，财政支出绩效评价体系的相关指标没有很强的实践性。国家、地方政府应该联合高校及研究部门来一起研究财政支出绩效评价，将这些研究成果积极运用于实践中。面对种种问题，要想真正建立有效的财政支出绩效评价体系，还需要大量的、长期的研究实践。
二、财政支出绩效评价体系构建对策
政府应该以财政支出绩效评价含义以及财政资金使用效益方面的关键影响因素、财政发展目标来明确评价的研究范围。政府必须要明白应该评价哪些方面的支出，暂时不评价哪些方面的支出。借鉴国内外的先进经验来评价财政支出，并不断规范财政支出的统一机制。
（一）积极研究财政支出效益
政府的财政支出效益是多方面的，不少大额的重点投资项目在投资时间、运行周期的漫长等待中显示出了滞后性。有的项目不能在短期内就获得明显的经济效益，可是又有着明显的社会生态效益。直接经济效益比较容易核算，但对社会效益、生态效益进行科学量化具有相当的理论难度。此外，影响财政支出效益的原因也很多，直接原因有决策是否合理，资金使用是否恰当，过程管理是否规范等，间接原因有体制、社会、人文等诸多因素。因此，如何全面、准确、公正地衡量财政支出效益，是构建财政支出绩效评价体系的理论难题。加强对财政支出绩效评价方法论的研究。在现有的成本效益法、因素分析法、最低费用法、综合指数法、目标比较法等方法基础上，尚需借鉴国外研究成果，引入更多统计方法和计量经济方法，以便在现有数据和经验数据的基础上，能够全面、准确地反映出财政支出的绩效。
（二）科学构建财政支出绩效评价体系框架
要想认真政府的财政支出绩效评价体系，就需要长期坚持下去。政府不但要根据自身的未来战略目标来制定评价体系的框架，还应该根据不同时期的情况制定不同的具体目标，针对这些目标制定可行的战略方案。因为财政支出绩效评价体系构建需要考虑到很多方面，这里不但有评价指标的选择，还要考虑到评价方法、评价制度等方面，且评价的对象、组织、应用都和财政支出绩效评价实施有关。因而构建财政支出绩效评价体系框架是政府的财政工作的重点，也是实现财政管理创新的必经之路。
（三）研究分层次的财政支出绩效评价指标体系
众所周知，内容复杂、对象众多、效益各样是财政支出内容的主要特点，我们无法构建具有普遍适用性的`评价指标体系。可是，为了使相同性质的财政支出绩效评价具有可比性，就应该正确地分析财政支出的类型。对财政经费支出，一般可以按照财政经费功能、部门性质、支出用途(经济性质)进行，如教育支出按功能分类可以分为高等教育支出、普通高中教育支出、义务教育支出等。按支出用途分类可以分为办公楼建设项目、校园建设和改造项目、教师工资、学生补助、科研开支等等，在实际中可以将两种分类方法有机结合起来。应当说，通过科学分类建立分层次的财政支出绩效评价指标，是财政支出绩效评价的关键问题。
（四）制定正确的财政支出绩效评价标准体系
政府的财政支出绩效评价标准和评价指标的制定都是相同的，而要构建切合实际的标准值体系则比较难。要想让最终的评价结果具有可比性，其评价标准就应该能经得住横向、纵向的比较。而要达到这一标准，就应该充分发挥信息库的作用，根据各个时期、各个地区、各种财政支出数据信息来进行储存。可是现阶段我国的绩效评价信息库建设还不够完善，因而使得未来的财政支出绩效评价工作不好做，这就是需要尽快推出科学财政支出绩效评价标准体系的原因。
三、结语
总而言之，随着我国财政支出结构的日益复杂，财政支出内容变得更加复杂。因此，不论是国家还是地方政府都应该要将财政支出绩效的系统分析思想当做理论指导，构建完善的财政支出绩效评价体系。要想利用系统分析来明确财政支出绩效要求，就应该要制定具体的评价内容，根据系统分析基础来设置评价指标，要综合考虑各个方面的目标和环境要素。利用科学有效的评价技术和评价标准来保证评价体系的科学性、准确性、可比性，这样才能让财政支出绩效评价过程更加公平公正，评价结果也会更符合实际。
绩效调研报告 篇14
近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求，__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署，陆续实施了一批绩效审计项目，取得了很好的成绩，获得了上级的充分肯定，有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实落实了监管，得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点，注重对政策措施落实情况的审计监督。如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。引起了上级领导的关注，并通过审计整改，促使卫生部门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推进。如对城建计划落实情况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题，引起人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的'建设单位进行处罚，促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
一是上级理论指导不足。虽然提出绩效审计的时间很早，但审计署至今尚未制定出绩效审计的操作指南，基层审计机关也缺乏可以借鉴的成熟经验，对绩效审计的组织方式、开展模式、评价方法无法进行规范统一，审计质量难以保证。
二是绩效评估指标体系不成熟。绩效审计的核心是对项目实行情况进行评价，因而评价指标的选取直接决定审计项目的成功与否。但当前并没有一套权威的、适用性广的评价指标体系，尤其是政府各部门提供的公共产品及内部管理行为涉及面广、各有特点，其经济、效率和效果各有差别，基层审计机关如何建立特定项目的适当的评价指标，成为每一项审计的难点。
三是绩效审计基础薄弱，获得数据难度大。绩效审计必须建立在基础数据和资料真实完整的基础上，否则就会使绩效审计的质量大幅度下降，而开展审计所应用的数据很大一部分来源于部门的业务数据，涉及业务管理的各个环节、各个时期，同一事项涉及的数据还有可能由不同部门管理，如低保数据就涉及民政、公安、交管、工商、银行等多个部门，数据管理的权限也各不相同，如何取得这些数据，并进行标准化处理，使之成为绩效审计的可用数据，制约了绩效审计的有效开展。
四是审计人员能力还不能适应新的要求。由于绩效审计方式和评价的特殊性，绩效审计需要审计人员要具备较广的知识面和较强综合能力，只具备某一方面的知识是远远不够的。目前基层审计机关财务、审计专业人员多，计算机、法律、工程、统计、管理等专业人才少，复合型人才的缺乏也限制了绩效审计的视野和思路。
一是制定绩效审计的操作指南。对绩效审计的立项、组织形式、证据取得、审计结果公开及运用等方面作出具体的规定，建立起审计质量控制体系，并对基层审计机关进行相关理论指导。
二是探索建立适合我区的评价指标。一方面对预算资金、资产配置、收益管理及取得的经济效益等对象，在参考既有的财政管理评价指标的基础上建立共性评价指标，适用全区所有评价对象。另一方面，对特定部门或项目，在参考行业标准、历史状况及横向对比结果的基础上，对社会效益、管理水平等分类别制定适用于不同预算部门和项目的个性评价指标。
三是进一步加大信息化建设力度。建立完善跨部门的数据查询平台，连接统计、房管、社保、公安等各部门，将各种查询数据进行标准化整理，建立数据分析模块，对预算部门和实施项目的历史与现状、支出与效益、不同地区的差异进行分析，使审计结论更具权威性和全面性。
四是引入专业化的中介咨询机构。根据需要适时聘请各类社会中介机构参与绩效审计，对一些专业性较强的项目可以建立专家人才库，聘请行业专家参与目标设定、指标设计及结果评价的全过程，特别是对政府部门提供的公共产品取得的社会效益的评价，应充分利用专业调查机构，采用问卷调查、满意度测评等方式进行广泛地取样，增强审计结论的客观性。
五是进一步加强绩效审计学习培训。采取请进来、走出去、自助学等多种方式，对绩效审计基本理论及涉及的统计分析、工程管理、社会管理、数据库处理等专业进行学习，邀请专家进行有重点的针对式培训，扩充审计人员的思路、提高审计人员的技术。
六是充分利用审计成果。将绩效评价结果按照政务公开的要求进行公示，作为绩效问责的重要依据，同时也作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，促进部门优化预算支出结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益，不断加强项目绩效管理。
绩效调研报告 篇15
财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。
随着公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推进徽县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽县县情的改革路径。
一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性
财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理的深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支矛盾依然突出，财政支出继续呈刚性增长态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，积极推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费使用效益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。
（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的客观需要。政府职能主要是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的钱，财政资金的安排必须符合政府公共管理的'要求，符合人民群众的利益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府提供的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金使用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有限的财力最大限度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。
（二）绩效监督评价是提高财政资金使用效益的内在要求。随着经济社会的不断发展，徽县的财政收入快速增长。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清楚资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门将大量资金用于项目建设，这在客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。特别是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价方法，对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用财政资金的绩效理念，从而进一步强化财政资金使用效益。
（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。财政资金特别是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济社会发展的直接作用，而且是引导社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社会发展中的作用，而且直接影响到社会资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标体系和评价方法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置效率，而且可以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而优化社会资源的配置。
（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公共财政框架下，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的使用与绩效。
（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。
二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析
徽县财政支出绩效监督评价工作从XX年年开始起步，经过两年多的探索和实践，取得了一定的成绩，积累了一些经验，但也存在着一些需要引起重视的问题。为进一步推进徽县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作实践进行再思考。
（一）徽县绩效监督工作开展情况。
徽县财政支出绩效监督评价工作起步于XX年年。根据甘肃省财政监督条例和陇南市财政支出跟踪问效暂行办法，结合徽县财政工作实际，县政府下发了《关于印发徽县财政支出跟踪问效实施办法的通知》（徽政发[XX年]37号），对财政支出绩效评价的内容和方法、绩效评价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价程序以及评价结果的应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部环境。财政局制定下发《徽县财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，具体细化为26个共性指标和4各个性指标，并制作了《徽县财政支出项目绩效自评报告》和《徽县财政支出项目绩效评价报告》范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协调机制，以利于绩效评价工作上的配合。
根据《徽县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照“先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，XX年年和选择了财政专项支出在五十万元以上的5个项目布置开展绩效监督检查，涉及的项目包括整存推进扶贫项目、××区三期拆迁改造、东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门XX年年度和1月至6月份期间，有关项目资金使用情况和财政绩效进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现项目会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的资金收支状况，而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事项，与项目专门会计没有充分衔接，项目会计核算反映不出本项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度考评和财政绩效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价完成项目投资部分的财政绩效，更无法准确估算项目投资的资金缺口，为政府决策提供准确及时、切合实际的筹资建议存在一定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和及时修订详细的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深入，绩效监督评价的结果还没有与预算安排挂钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。
（二）开展绩效监督评价的难点分析
早在XX年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，存在现代财政观念、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。
1、绩效监督法律法规不够健全。我国目前还没有一部全面系统规范财政监督活动的法律法规，相关的一些规定散见于《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、工作程序、财政资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面均没有相应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工作机制，使整个绩效监督工作缺乏法律约束与制度保障。当前一些关于绩效监督工作的思考，在各地财政监督机构中进行，也出台了部分框架性、原则性的规范文件，但大部分地区还没有将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。
2、绩效监督评价的氛围还未形成。传统计划经济体制下，政府资金的管理往往是粗放式的。在财政资金的监督审计和考核方面，有关财政支出绩效监督的基本理论认识不清晰并缺少基本共识，一些官员和民众仍缺乏一种公共性、效率化的现代财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没有引起足够的重视，还没有形成绩效评价的理念。长期以来，在财政资金分配和使用过程
绩效调研报告 篇16
按照区人大常委会工作安排，8月中旬,区人大常委会组成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题,进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。
一、我区教师基本情况
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
开始，国务院办公厅、xx自治区人民政府办公厅、xx市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》。12月26日，区政府第11次常务会议和1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
初，我区根据《xx市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《xx区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入xx区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求
实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在的预算中已预留。目[]前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上
做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的'同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。